本文目录
企业在人才招聘中经常会出现一些问题，比如没有做好准备工作，或者拟定的招聘信息不对称，面对这些存在的问题，作为企业用人的把关者HR如何做好招聘工作呢？
一、企业人才招聘中存在的主要问题
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。
1)无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。
2)缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
1)招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。
2)招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。
企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。
面对我国企业人才招聘中存在的主要问题，作为HR专业人士，我们应该怎么办呢？根据从事人力资源管理的经历，就几点建议共同分享：
第一、在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’；相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。
因此，在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是“诓人”。
第二、人力资源部门，包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩：在面试当天，所有与应聘者接触的`工作人员，包括前台、甚至是总经理，一律穿正装。同时，人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错，普遍增加了应聘者对公司的印象分。
同时，我们应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定，特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能，因此我们应该引起高度重视。
第三、在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。这样一来，一是可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外，让他们自己权衡后退出，避免出现潜在不稳定性因素；二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况，加入公司后就会全力投入工作，避免出现刚入职时新员工心理不踏实，在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生；三是人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队，确定优先录用的顺序，便于公司统筹安排录用。
第四、作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。
1.工作吸引：当招聘工作信息发布出来，我们肯定是期望目标候选人能对它感兴趣。这需要我们做很多工作，不仅仅是招聘工作信息，还有雇主品牌、发布渠道等等。
工作吸引是候选人与企业互动的第一个接触点。就算他没有申请工作，这些互动依然能让他对企业及所提供的工作机会的价值有一定的了解，并在脑海中存有印象——也许他就是你未来的潜在候选人。
在吸引候选人关注招聘工作信息时，以下几个问题是你需要考虑的：
(1)我们是否准确地评估过我们的渠道和信息的有效性?
(2)如果我们这么做过，那么什么信息能正中候选人要害?而什么信息不能?
(3)除了申请工作以外，是否还有其它途径可以和候选人互动?
(4)我们用于吸引目标候选人的资源是否用在了正确的地方?
(5)在吸引过程中，候选人是从哪里离开的?是什么原因导致他们离开?
(6)如果你有尝试社交招聘工作，那么你是如何响应候选人与你的互动?
2.工作意向：在做出大量努力吸引候选人之后，会有一些候选人投递简历，进入到你的ATS系统;还有一些关注你的企业，加入到你的人才网络;甚至有一些成为你的客户，你可以通过电子邮件或短信和他们联系。
对于候选人而言，这些沟通能让你有别于其它雇主。但是如果你不认真对待，你的信息也可能变成垃圾邮件。所以，在与这些候选人互动时，需要保证及时性和针对性。
当对你感兴趣的候选人被锁定，以下几个问题是你需要考虑的：
(1)你现在是否有按学科、地理位置或资历等，对你当前的候选人联系进行分类?
(2)在给这些候选人发送电子邮件时，你是发送带有所有岗位信息的通用邮件，还是根据其关联性，发送具有针对性的招聘工作信息?
(3)你会给候选人发送与工作无关的邮件么?如企业文化、视频、有趣的博客文章及动态资讯等。
(4)在你发送给候选人的信息中，哪些信息得到最好的响应率?还是大多数都无人理会?
3.工作调查：在候选人申请工作之前，他们通常都喜欢调查一下你的企业怎么样，在这里工作会怎样。他们会登陆你公司的官网。所以要提升候选人体验，官网的招聘工作页面建设非常重要，它能厘清外界的误导，为宣导和销售你的价值主张提供绝佳的平台。
当候选人开始深入了解你的企业时，以下几个问题是你需要考虑的：
(1)你的招聘工作页面是否对搜索引擎和手机友好呢?
(2)对于特定的候选人你是否有针对性的内容和登录页面?(例如企业内的主要职业/部门、校园招聘工作等)
(3)在招聘工作页面，候选人找到相关招聘工作信息是否方便?招聘工作页面内是否有工作搜索的功能模块?
(4)候选人通过外部资源访问招聘工作页面，对于外部访问的来源站点是否有评估指标?
4.面试流程：当进入面试阶段后，候选人体验就变得越来越重要。就像谈恋爱一样，两边都在表达对对方的好感，就算最后缘悭一线，也希望能成为朋友，得到正面的评价。在这里，候选人体验更多受到面试中的互动，及面试后的反馈、追踪的影响。当然，提供一个清晰的面试流程也很重要。
在候选人的面试过程中，以下几个问题是你需要考虑的：
(1)你向候选人陈述面试的步骤和时间足够清晰么?
(2)在官网上，它是否有展示的位置?
候选人如果在面试中出现以下几种情况，则面试爽约几率较高：
(1)开门见山就问薪资待遇、福利补贴的；
(2)关心上下班时间，有无加班的；
(3)对邀约时间支支吾吾，态度不明的；
(4)直接要求发送JD到邮箱说需要考虑的；
(5)电话面试过程中专业能力尚可，但心不在焉的。
那么如何提升招聘体验感？我们为大家总结了提升候选人体验感的技巧。
1、语速适当的告知候选人公司名称。尤其是在CC给候选人的时候，当与候选人所在行业跨度较大的时候，能让候选人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睐。
2、明确告知候选人所应聘的岗位。通常候选人求职阶段投递简历较多，岗位与岗位之间差别可能也不大，很多候选人不会记得到底投递了哪家公司哪个岗位，万一问及而候选人忘记了，双方都很尴尬。
3、花费少许时间向候选人介绍公司/岗位情况。从笔者多年的招聘经验来看，大多数候选人在求职时对投递公司/岗位的情况并不了解，因此与候选人电话沟通时花费稍微时间进行介绍，强调公司优势、行业地位、相关福利等，有助于候选人对公司/岗位产生兴趣，提高面试邀约几率。
4、与候选人确认工作地点，询问通勤情况。候选人往往在投递简历的时候并不会过于留意地点信息（笔者就遇到过住在金山，投递闸北岗位的），如果候选人明确表示投递时已关注此事，则直接询问候选人大致通勤时间以确定候选人意向（往返超过3小时的需慎重考虑），如候选人表示未关注到的，则询问候选人是否有意向继续申请该岗位。
二、电子邮件沟通用温暖的正式沟通途径
1、温暖的开场语，显示求贤若渴的态度。电子邮件的开场语可以是很温暖的问候，比如“非常高兴刚才与您的沟通，耽误了您的宝贵时间，但您的专业能力给我留下了深刻印象”等等，而不是“您好，附件是我司的介绍及招聘岗位要求，请您查收”，甚至连一句客套的“谢谢”都没有。
2、充分利用邮件信息强化公司/岗位介绍。即使是电话沟通过程中已经与候选人进行了初步介绍，但毕竟印象不够深刻。在电子邮件中可以再次对公司/岗位情况进行介绍，让候选人更冷静的思考是否符合他的求职预期。有条件的话，可以制作招聘宣传单页插入邮件中，比单纯的文字介绍更生动。
3、对面试邀约信息进行重点提示。面试邀约信息主要包含：面试时间、面试地点、面试联系人&联系方式、周边交通参考路线&地图标示等。对候选人而言，在职求职的确会有很多突发状况，因此能和面试联系人及时取得联系非常重要。而周边交通参考路线则更好的让候选人提前安排时间和线路，甚至是对未来通勤时间有个初步了解。
随着科技的迅速发展，在人力资源领域，我们会越来越多的运用一些招聘软件来提高招聘效率，降低招聘成本，招聘自动化已成为人力资源领域的重要发展趋势。
那么我们如何借助招聘软件来判断候选人是否会爽约呢？现在市面上的招聘软件有很多，如，有招。有招产品中包含了入职管理功能，在这一功能中，HR可以将公司简介、企业文化、部门结构、工作任务、入职前手续等相关信息提前发送给候选人。与此同时，也可以将一些简单的工作任务发送给候选人，如果候选人在指定日期期间未能完成任务或是不断推脱，则表明该候选人的爽约风险较高，对于这类候选人，HR就需要引起重视，提前寻找下一位候选人。
通过招聘软件，我们就可以在一定程度上监控候选人以及待入职员工爽约的风险，从而优化入职流程，加快回收招聘投入。
招聘体验感在招聘工作中也是越来越重要，它直接关系到企业的雇主品牌和招聘工作的成效。要想提升候选人体验感，HR们不仅仅是关注面试环节，同时也要关注到招聘工作流程中的所有环节。
提高招聘有效性需要关注招聘全过程向金辉某著名IT企业招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节：第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。首先是职位的分析。一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备的了。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求的合理性，比如从组织和工作分析的角度，给用人部门专业的指导和建议。其次是人才的定位。根据内部的分析，需要和用人部门根据掌握的外部市场情况，对需要招聘的人选在外部做一个定位。一方面是根据候选人的学历、地域、工作年限进行一个锚定，这里面如果招聘者对行业人才情况有一定掌握的话，再向用人部门了解业内行情的同时就能更好的给出职位要求定位的建议，避免要求的人才在业内基本是不存在的或极不靠谱。还有就是根据职位的工薪和职位级别，对比同类企业的职位，保证招聘的吸引力和可实施性。第二，人才的吸引和招募。这个环节很多企业做的不错，也有数据可进行监测和改进。在这儿提出几点我的建议。首先是不管选用什么渠道，在职位发布时，不要把职位分析的全部内容照抄发出去，发布的信息，在职责内容上，需要调整描述的角度和重点，从需要吸引的目标人才的角度，使其清楚做什么的同时，让其通过描述了解这个工作本身对其会有什么特别的发展，比如特别的权限，对组织发展的重要贡献期望等。了解描述的如何，可以请内部的或熟悉的相近人员看一下给出评价，还可以在面试时请应聘者给出描述的观感和改进建议。其次，对职位的要求。职位分析的内容，发出去是为了有助于应聘者判断他是否可以投这个职位，属于理想的优先的条件建议不要发（猎头渠道除外），沟通、团队等素质水平候选人难以自行判断，发了无效力还会分散应聘者注意力，而且遇上“面霸”，还可能引导他对这方面考察预设回答假扮或夸大素质软技能。最后，在这些技术层面之外，一个企业的文化和发展打造的雇主品牌，一个企业人力资源政策和流程形成的招聘本身的品牌效应，是吸纳人才的根本所在，需要长期的修炼内功、增长内力。第三，才是面试，试用的进一步考察和入职辅导阶段。前两个环节做好了，到这儿就是水到渠成、锦上添花的事情了。面试的方法技术比较成熟，大家关注的也比较多，需要注意的是用人部门的面试辅导和协助。招聘方法技巧和工具可以通过培训交给用人部门，面试的时间、评估也要协调的同时进行管理，保证合理的进度和流程。招聘部门和用人部门面试中的配合，在实际中也要多磨合，各自侧重考察哪些方面，哪里要重复对照考察，谁先谁后谁给应聘者哪些信息，细节决定配合效果。试用期的考察辅导最好有相应的制度安排，机制设置的保证，可以避免很多随意性，因人因时而异的折扣就会减小，效果更有保障，过程也更好控制和管理。对于企业的招聘人员，要提高招聘的有效性，上面这些改进效果较容易显现的。当然，在需求分析和发布吸引优化环节，要看HR个人行业经验熟悉程度。招聘人员自身一是要发展专业能力，如对组织架构、工作流程设计及岗位设置的把握能力，另一方面也要加深对公司内部业务及发展，外部行业人才情况的认识，即相关行业知识的积累和深化。提高招聘效率从规划入手包红刚某大型企业人力资源总监提高招聘有效率，个人认为首先应该从招聘规划着手。做好招聘规划，要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。做好招聘规划，说起来容易，做起来难，难点就在于大量直线经理们认为招聘是人力资源专业人员的事，充其量他们只是在面试过程参与部分评判，所以这就要求HR们能够了解职能部门的动态，了解职能部门员工状况，做好规划工作。招聘规划来自三个方面，一是企业发展战略，企业下阶段的发展会是个什么样，我们要提前了解，做好招聘计划。比如，企业战略方面有新的调整，收购兼并新的企业或投资建设新的项目，要求我们能够提前储备相关人员。二是业务的拓展，业务的拓展会要求增加更多的员工，这需要我们去了解职能部门的动态，了解企业业务的发展，提前做好应对。比如，企业今年预期销售要增长的情况，产能提升的情况等，这些状况都需要我们HR要跟职能部门做好沟通，做好招聘规划，提前筹划招聘工作。三是来自于职能部门员工流动，当前员工流动频繁，许多时候，我们都会措手不及地安排招聘，而职能部门一旦出现有重要员工离职，往往会急催HR招聘，招聘需要有周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。在明确招聘规划后，有两点很重要：一是制定人才选聘标准，什么样的人是我们所需要的，所谓“适才”指的就是这个意思。比如，确定我们的人才选拔标准是“一流青年人才”，那就需要制定一流人才需要符合什么样的标准。二是选择合适的招聘渠道，有了标准，得有配套的渠道的选择。招聘渠道方面，从大的方面来看有两条，一条是内部招聘，另一条是外部招聘。比如，在我们公司，任何招聘首先要做的就是内部的招聘，配合培训课目，配合内部的职业生涯规划设计。从内部招聘有利于提高企业员工队伍的稳定性，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。有一次，我们对内招聘某个岗位的时候，发现了异常，即不少人暗中活动，甚至写小报告控告某些应聘人员，经过分析，原来是这个岗位成了大家眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后来通过重新调整，规范了企业薪酬体系。这也算是招聘服务于整个人力资源体系的一个典型案例了。转自:育路人力资源
