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资深HR告诉你为什么薪资会谈低，求职生涯中,面对最多的莫过于面试,在后期阶段中,我们会跟HR谈薪,大多数的HR都会尽可能压低你的薪资，下面资深HR告诉你为什么薪资会谈低。
“不知道要如何开口”是在“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。
应届毕业生和面试经验较少的职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。
应对方法：我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。你总会被企业宰割一次，但要明白这只能有一次!把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场，让心态平和。在日后的日子中不断磨练自己，积累砝码到下一次的薪资谈判中。若能处之泰然，恭喜，你升了一级!
这种情况容易发生在转行或企业属性变更时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低?我们家谁谁谁……”，就会诱发三天失眠的症状。
应对方法：求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。应对方法则是再一次向上级主管提出加薪要求。专家提醒，此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上，而是要以业绩突出为由，这更容易让主管和老板接受。提加薪的时间最快可以在入职半年后，但不易频繁提加薪要求，否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!钱最重要!”这会让你失去更多发展机会。
或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。若是选择再次跳槽，请三思而后行，因为这次压上的砝码是“职业规划”。
这是不规范的企业最爱玩的“花招”，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除……
某上市公司人力资源经理阿克表示标杆企业更看重谈薪环节的作用，这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。
应对方法：防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。如果“沦落”到这步田地，则可以要求企业增加福利待遇，比如增加年假天数;要求弹性工作制;提供免费公司停车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利，当然前提是自己有不可替代性。考虑到招聘成本和培养成本，企业或许会松口。
马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。
这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。拿上海月入1万元的白领来说，扣除需要缴纳四金的1778元左右，个人所得税就超过800元。
应对方法：劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明，一般来说都是指税前工资。所以面试时需要明确的，不妨直接问清楚，这个没什么可扭捏尴尬的。等到白纸黑字的写在劳动合同中后，“咸鱼翻身”的可能性就没有了，最直接的办法还是要求提高福利待遇。
如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，在面试中，你就可能谈出自己满意的薪金。
在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自己又不甘心。遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相对合理的薪金待遇。
含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。
在谈薪金的时候，可能会遇到提出薪金要求却不能被用人单位接受的情况。如果能在洽谈薪金的时候为自己先留好后路，那既可以在用人单位允许的限度内最大程度地提出薪金要求，又不会丧失工作机会，正可谓“进可攻，退可守”。
一位在外资企业工作10年的网友曾不断提醒求职者一定要善于维护自己的身价。我们再次提醒求职者在面试谈薪时要掌握主动性，关系到生计环节时，不可丢胆，不可糊涂。
1.人才饱和的财会岗位，没门槛才竞争激烈
财会行业已经存在了很多年，相对来说财会岗位也处于人才饱和的状态，每年除了本专业的毕业生之外，还有许多非本专业的人也加入这个行业，令本就庞大的求职队伍更壮观了。
同时在这个行业中两极分化比较严重，高端人才的需求缺口大、收入高，可要求也高，动不动就是、等国际高含金量证书；低端人才的需求缺口小、收入低，当然门槛也很低，有个会从就可以了。
大部分年轻的财会大学生活财会人们高不成、低不就，想要成为高端人才，还要各类专业证书培训课程里奋斗几年，想要先从低端做起，就要面临激烈的竞争，为了一个岗位人人都在打价格战，若你觉得这个工资低，多的是人等着这个岗位。
2.熬出头靠的不是工作年限，年龄和薪水没有直接关系
很多财会人都认为自己越老越值钱，基础工作慢慢熬就能出头。他们始终抱着这样的自我安慰做着最简单的工作，殊不知过了几年，生活负担增加了，工资却毫无起色。
其实结合第1点来看，同样的基础岗位、基础的财会工作，永远有积极的年轻人更更低的成本等待着替换你，熬下去，你的优势将越来越小。至于经验，基础工作正常人做几个礼拜都能上手，更何况现在还有电脑，你这些经验早已无用。
财会人的收入往往和自己的岗位等级挂钩，从专员到主管、经理，越往后升越多、越快，但是这种升职的机会不是人人都可以得到的，如果你不能让自己成长，在同辈中没有竞争力，单纯的“熬”是没有意义的。
3.创造更高价值的人，才能得到加薪的机会
财会人工作那么忙、压力那么大，但是这些并不足以成为高薪的标准，按照领导和HR们的思路来看，就是在你接受当初入职工资的时候，就已经接受了现在的工作量。而在目前的工作中你依旧在做应该做的事情，并没有创造出更高的价值，公司为什么要给你加薪？
财会行业本身就有自己的局限性，不能像产品和营销一样直接决定企业生存；不能像市场和销售一样为公司带来直接营收，在公司看来，不能创造价值、不决定生存的日常岗位，就只有这么点钱。
按照这个思路，财会人们想要升职加薪就要创造更多价值，当今市场上对于财会人的需求更多集中在了综合性、国际化、具有决策能力的高端型人才上，如果你能成为这一类人才，那么自然而然能被企业认可、看重，最直接的表现就是薪水上涨。最明显的表现就是，那类符合企业需求的ACCA、US以及CPA等高含金量证书的持证人，工资普遍且大幅度高于一般财会人。
4.你的薪酬那么低，你自己够努力了吗
财会行业薪酬低是普遍事实，但也有人高薪厚职，相比之下低薪的你缺了什么呢？考量财会人潜力的不过是学历、工作经验、证书、英语能力以及沟通能力。
其中学历、证书和英语能力都是硬资本，除了努力之外毫无捷径，行业中的大咖也都是利用自己空余的时间或自学、或去高顿财经之类的培训机构报班，一点一滴学习起来的。而沟通能力和工作经验都需要在日常事务中锻炼、积累。同样做项目，你按部就班，别人在按部就班的基础上有创造、有思考、有新的成果，那么别人的经验就是比你多、比你有价值。
相信很多人都有过与hr见面的时候吧，确实，hr就是面试的时候面试我们的人，感觉hr要是人精，很会套话，能从你的只言片语里了解到自己想要的信息。不过hr，除了面试还要做什么呢?为你公布hr是什么意思,hr一般是什么人。
hr是什么意思?HR是human resource的简写，其实就是人力资源的意思。也就是公司的人事部门。很多人在面试的时候都是有人力资源的hr来面试的吧。
HR人力资源管理的六项职能：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。
HR人力资源部门就相当于是公司和员工之间的一个连接的桥梁，既要为公司审视员工，也要从员工角度想问题。这么说是不是有点不明白?下面为你介绍下hr一般是什么人，你就会明白了。
作为一个HR要有敏锐的洞察力，也就是说要能够发现员工身上的闪光点，考虑员工是不适合这个职位。这是在招聘的时候必须具备的。
当然，作为一个HR肯定不是说是凶神恶煞的，而是要有亲和力，能从员工的立场想问题，能与员工达成比较融洽的关系，这样在交流的时候更为方便。
作为一个HR是需要有感召力的，也就是说能在员工颓废的时候能激发员工的工作热情，感染他们更加热爱公司，增加员工们的忠诚度。
作为一个HR一定是要有人格魅力的人，而不是高高在上的人。HR是要能影响员工，推动公司更好的发展的人，所以人格魅力是很重要的。如果是一个人人厌弃的人呢，想必，员工都会呆不久吧。
作为一个优秀的HR肯定是要有创新的，不管是管理人员方面，还是为公司提供好的创意方面，要用创意为企业创造更好的效益。
其实HR这个职位是从欧美那边引进过来的，现在在中国来说其实是还没有很完善的体系的，很多小公司的HR就是面试，考勤，过年发礼物这样的状态，没有很清晰的认识到自己的定位。事实上，大型公司的资深HR可以年薪近百万，而小公司的HR也才几千。所以HR的工资与其能力，所在公司有关。
1、资深HR从小事做起，从自己做起！
2、首先这个问题本就是仁者见仁智者见智，所以这里也只能点带面稍微聊聊.
3、作为一家企业的HR，能得到上级认可，且让你独当一面，最基本的专业能力、人机关系、智商、情商这些都是要具备的。如果想再HR这条路上越走越远，我认为是从小事做起，从自己做起。
4、站在企业老板的角度来看问题，公司无小事，所有事情都很重要，所以你必须把每件事情当大事来做，也就是大家常说的“高调做事，低调做人”。
5、而且，HR在公司其中的一个角色就是制度的制定者和监督者，等同于置身于舞台上的灯光下，万众瞩目。别人可以错，但是HR不能错。我的师傅曾给我说过，作为HR在任何场合都要谨言慎行、三思而后行。
6、因篇幅问题不多说，多想、多看、多做，少说、少显、少承诺。
资深HR指的是经验丰富、在人力资源领域有一定资历和能力的人力资源专业人员。他们通常拥有多年的从业经验，具备深入的行业洞察力和丰富的实践经验，能够独立负责企业的人力资源管理和战略规划。资深HR在企业中扮演着重要的角色，能够为企业提供专业的人力资源管理方案和建议，帮助企业提高员工满意度和工作效率，促进企业的可持续发展。
