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1、绩效工资比例是否过高，应该看该公司的所属部门来决定。销售部门绩效工资比例过高是完全合理的，如果是研发等技术岗位，那么绩效比例高是一个错误的选择。
2、员工工资里面绩效比例的多少，应该看该公司的业务部门来进行决定。销售部门就可以通过高绩效低工资的方法来督促员工努力开单，努力销售产品，为公司带来更多的经济效益。而技术岗位等如果使用高绩效方法。就有可能降低技术员工的工作热情和动力，同时他们的工作方法也难以量化。
3、一：销售部门绩效工资比例高是完全合理的。
4、由于许多公司的销售部门并不需要太高的门槛便可以应聘进入。而许多公司要调动销售人员的工作动力，就只有使用高绩效低工资的方法。这样才可以促使员工把更多的工作动力用在促使客户购买产品上。这不仅可以提高员工的工作动力，也可以让公司获得更多的销售利益。
5、二：研发技术岗位的工资绩效难以量化。
6、许多技术研发岗位的工资绩效是难以量化的。一方面这些技术岗位的工作产出一般不易看见，另一方面这些技术岗位不能在短时间内得到回报，如果使用这种高绩效工资比例并不能够调动他们的工作热情。这并不会为公司后续的发展带来任何的正向作用。
7、三：不同部门的绩效比例分配要看具体情况决定。
8、因为现在中国许多企业的蓬勃发展。企业里面各个部门的绩效比例分配也应该根据具体情况来进行实施，如果实施了错误的绩效方法。不仅不能够调动公司员工的工作热情，也会对公司的后续发展以及产品推广造成极大的危害，这是许多公司领导都是要极其注意以及详细思考的。
1、众所周知，每个公司都会给员工分发绩效，绩效一般占工资的一成到5成左右才是比较合适的，这是有一定原因的同时也是有一些科学依据的，接下来小编就为大家介绍一下。
2、一、员工绩效工资占员工工资的一成到5成才是最合适的
3、首先要知道员工的工资并不仅仅只拿底薪，同时还有绩效和年终奖，绩效跟员工的工作能力以及工作实力有着相关的关系，但是绩效工资一般占总工资的一成到5成，这是很多公司普遍发绩效的一个规定，另外绩效工资一般是在月度考核后发放员工绩效工资，占1层到3层。其次绩效工资的算法主要就是员工的工资乘以30%，同时也要乘以个人绩效考核系数，乘以该部门绩效考核系数，由此可以看出，要想绩效工资拿得高，那么整个部门都要为公司带来一定的收益，只有为公司带来的收益越高，那么整个小组整个部门员工拿到的绩效工资也就非常的高。
4、除此之外，绩效工资不能分配的过高，因为一旦过高之后会引起其他人的不满，另外过高之后大家的心思都放在绩效工资上面，从而不老老实实的工作，甚至还会为自己的一些私心来谋取最大化的利益。另外业绩不稳定，很有可能会出现收入波动过大的情况，这样就会让员工的心理很难以接受，不利于人员稳定，同时也不能过低，太低的话也起不到激励的作用，因此在一成到5成是最好的。
5、最后小编想说每个正规的公司都是有绩效工资的，如果去到一个公司，公司表明没有绩效工资，那么这个公司是很不合法的，甚至还会出现一定的问题，因此在工作的时候，一定要问清楚公司的工资以及绩效是怎么核算的，不然很有可能会出现克扣绩效的情况。
1、劳动报酬是双方约定的重要内容。公司合同中将薪资分为70%的基本工资和30%的绩效工资本身并不违法。关键看你每月拿到的工资是否低于当地最低工资标准。如果低于，则公司违法，反之，不违法。绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。研发部门、职能部门设定这么高的绩效工资，把基本工资设的这么低，显然的不合理的。低基本工资，高绩效工资或者佣金、奖金，适合销售类型的岗位，目的是为了更好的激励销售员工实现更高的销售业绩，将销售业绩与个人收入挂钩。研发类、职能类绩效工资一般都不会超过工资总额的20%，更多的公司采取的是基本工资+绩效奖金的方式，基本工资旱涝保收，奖金是额外的奖励，互联网行业大部分的公司都是12薪+2-6个月年终奖的形式，平均下来基本上人均14薪，收入多少清晰直观，基本员工自己都能算出来，比较利于吸引和保留人才。
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3、与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。
4、众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。
5、其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
6、要看岗位、级别和行业，一般按照岗位来说，若是类似销售的业务人员，绩效工资占比会高一些；若是职能人员，一般按照级别：专员级绩效占比10%比较合理，经理占比20-30%比较合理，高层占比40-50%比较合理。行业的话也会受影响，比如房地产，绩效工资或奖金会高一些，传动制造业绩效奖金会低一些。
1、当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。相关法律法规如下：
2、第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
3、第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
4、（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
5、（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
6、（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
7、经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
8、第十九条劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
1、一说到绩效工资，有人以为是在自己的工资之外，国家财政给于的一种工资外补贴。是个人在领取原来工资的基础之上还可以多领的一份钱。
2、事实其实不是这样的，绩效工资的钱是从个人工资中提取出来的大约300元左右，然后在按照一定比例集中，由单位领导根据个人工作的评价，进行发放的钱。
3、这一出发点是好的，是为了奖励多劳多得，或者做出突出成绩的人。但在实际执行中，却有些走样了，不但没起到正作用，反而招致了不少矛盾，以至于引来许多人的不满。
4、在单位中，每个人都在为集体做着不同的贡献，只不过分工不同，大家都付出了心血，应该得到相对应的绩效工资奖励。可是在发放时，有些多干活的人并没有多领，还有的连最基本的也领不够。而有的领导，有的岗位的人却在相同的工作下却多领了绩效工资，还说是根据文件精神执行的，这样一来，就导致了许多矛盾发生。时间一长，便怨声载道，产生了许多消极因素，极大的影响了员工的进取心。
5、绩效工资，原本让可以希望通过自己的辛苦努力，多取得一份奖金的人，却在实际工作中失去了希望，如果不积极的进行改革，那么，在以后的工作中就一定会产生更多的矛盾，这必将会给单位，集体和社会带来负能量。
