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1、劳动报酬是双方约定的重要内容。公司合同中将薪资分为70%的基本工资和30%的绩效工资本身并不违法。关键看你每月拿到的工资是否低于当地最低工资标准。如果低于，则公司违法，反之，不违法。绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。研发部门、职能部门设定这么高的绩效工资，把基本工资设的这么低，显然的不合理的。低基本工资，高绩效工资或者佣金、奖金，适合销售类型的岗位，目的是为了更好的激励销售员工实现更高的销售业绩，将销售业绩与个人收入挂钩。研发类、职能类绩效工资一般都不会超过工资总额的20%，更多的公司采取的是基本工资+绩效奖金的方式，基本工资旱涝保收，奖金是额外的奖励，互联网行业大部分的公司都是12薪+2-6个月年终奖的形式，平均下来基本上人均14薪，收入多少清晰直观，基本员工自己都能算出来，比较利于吸引和保留人才。
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3、与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。
4、众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。
5、其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
6、要看岗位、级别和行业，一般按照岗位来说，若是类似销售的业务人员，绩效工资占比会高一些；若是职能人员，一般按照级别：专员级绩效占比10%比较合理，经理占比20-30%比较合理，高层占比40-50%比较合理。行业的话也会受影响，比如房地产，绩效工资或奖金会高一些，传动制造业绩效奖金会低一些。
1、法律分析：不合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。根据相关法律规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。
2、法律依据：《中华人民共和国工资支付暂行规定》
3、第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
4、第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。
关于员工离职扣40%绩效工资合不合理
岗位工资和绩效工资被无辜扣除，这一点不应该，应该把基本工资、绩效、岗位、其他补助一块儿作为“收入”来计算。（若有全勤奖，那么这个被扣除可以理解），至于奖金，看合同约定，若没有约定，公司就是不给，那也没办法，奖金不属于“工资”范畴。
岗位工资和绩效工资被无辜扣除，这一点不应该，应该把基本工资、绩效、岗位、其他补助一块儿作为“收入”来计算。（若有全勤奖，那么这个被扣除可以理解），至于奖金，看合同约定，若没有约定，公司就是不给，那也没办法，奖金不属于“工资”范畴。
双劳合同或公司规章制度明确终奖且明确终奖应度员工做满度离职则应终奖些公司没终奖针季度或者度其奖励比根据绩效考核情况定奖励其性质与终奖所差异能简单认终奖要具体情况具体析看些职场资讯像六度伯乐中国
法律依据：《工伤保险条例》第33条：
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
实践中工伤期间的工资发放标准视不同情况来定：
1、工伤不是很严重，只有几天。
如果工伤是这种情况，工伤医疗费用需要医院开证明，然后拿到企业的相关部门报销，同意后100%的报销。同时，这期间的伙食费是以该企业公出差伙食补助标准的70%补偿。当然这期间的请假不能计入旷工。
2、工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作。
这种情况，相关的法律规定的很明确，企业应该严格执行。《工伤保险条例》规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，按月发放，严格上讲，应该是在工伤前12月的平均工资。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
法律快车我提醒，如果企业不严格按照法律法规进行传送，个人应首先找公司协商，如果公司给出的不能令自己满意，或者低于规定的标准，应及时向劳动监察大队投诉或者提起劳动争议仲裁。
(1)《工伤保险条例》没有明确规定停工留薪期限的长短，通常认为应结合工伤职工的伤情以及医院出具的意见来确定，一般不会超过12个月。
(2)伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
二、停工留薪期内的待遇具体是什么?
(1)停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
(2)停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
(3)生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
(4)一至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受丧葬补助金和供养亲属抚恤金的待遇。
三、受伤到评定伤残等级时间相隔特别长的，如何认定停工留薪期限?
(1)《工伤保险条例》第33条第二款规定，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇。即工伤职工评定伤残等级后，其原工资福利待遇应当从发生工伤之日起到工伤职工评定伤残等级后止。
(2)劳动者和用人单位有约定停工留薪期限的，按劳动者和用人单位的约定。
(3)停工留薪期内因工伤导致死亡的，按因工死亡处理享受全部的工亡待遇。
如果是准备离职但未正式离职、未办理离职手续，则仍属于用人单位员工，应准予年假；如果已经办理了离职手续，则不能再休年假。
不合理,没签订劳动合同属违法第一,在没有事先告知员工的条件下强行收费,这本身就是强买强卖的行为!第二,制服是企业为了体现自身的统一着装及宣传作用,安全作用,生产过程一些特别的作用(如防尘,防菌,防射线,等等),这本是企业为了自身的需求及为更好保证产品品质而一定要配备给员工的.第三,员工并没想要你的服装,(假如是一些实验室里的专用一次性服装企业也全算员工的吗?)太搞笑了.第四,服装本也可以算进员工的福利里面,如算是福利哪就更不用交钱了,第五,企业这样硬不讲理,哪员工帮企业创造的财富也可以一起要回来了?这类垃圾企业只会算计员工,恨不得把每个员工的血抽干才放人走,这种企业是走不远的.有本事就去多赚外汇,让企业壮大,让员工得利...
没给单位的工资和绩效管理不一样。只要给你的工资不低于当地最低工资标准就合法。其他的都可以列入绩效奖金进行考核。事业单位都这样。
用人单位招用劳动者，用人单位向劳动者非法收取财物属于违法行为。劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支援和帮助。
依法律规定，不管你在单位工作多长时间，单位都应当支付相应的劳动报酬，可先与用人单位协商，不成可申请劳动仲裁。
扣工资是否合法与劳务派遣没有关系，主要分析被扣除的原因，劳动法仅扣款有相关规定，至于能否扣除全部绩效工资要看工资构成及公司制度如何规定。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
调整岗位，降低工资属于变更劳动合同内容，应与劳动者协商达成一致并签订书面档案。用人单位单方降低劳动者工资的，劳动者可以以未及时足额支付劳动报酬为由申请劳动仲裁，要求解除劳动关系并支付经济补偿金,若不想解除劳动关系的，可只请求支付工资差额。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文字由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
绩效考核扣工资不合法。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资，一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面，应该是奖金部分，不应该与基本工资挂钩。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
绩效工资属于浮动工资，公司如果想通过对员工进行绩效考核来达到增减绩效工资的目的，那肯定是可以的，但是相应的绩效考核制度不能随便制定和更改，需要满足以下四个条件：
1、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示；
2、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字；
3、对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；
4、针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。
1、针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；
2、如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；
3、绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应的上。比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
从上述的法条和细则可以看出，企业当然可以采取固定薪资+浮动薪资的方式给员工定薪，也可以通过绩效考核进行绩效核算定绩效工资，但这一切的前提总结起来就是：
1、考核规则公开透明，员工认可并接受响应的规则
3、员工对结果有异议或者不接受，需要给出相应的证据。
4、薪资结构、考核规则都需要文本化明确下来，不得随意更改，如需更改需征得员工同意。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第九十一条
用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
