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原因有三点，需要明确一点——不与激励挂钩的计较考核将流于形式。
1.薪酬作为分配的形式之一，设计时首先应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。同时，应做到体现竞争性、公平性和激励性。
激励是将薪酬“以奖代补”的办法与员工业绩挂钩，让员工感受到自己的努力与薪酬的直接相关性，促进员工努力工作，提高工作绩效。同时，也起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用，发挥奖励的应有引导作用。就公司而言，应根据各个岗位工作性质的不同，确定不同的绩效工资比例，并严格根据考核结果，发放绩效工资。对于公司所属各独立核算单位，采取工资总额与单位效益挂钩的方式。实现利润高，公司总核定的工资总额就高。实现利润低，工资总额就低。没有利润甚至亏损，项目没有完成等则相应减少薪酬总额。以效益为标杆，彻底打破大锅饭，真正实现多劳多得，效好多得。
2.奖励设计只有以人为本适合员工需要，才能真正发挥激励作用。
调查研究充分表明，只有了解员工之所需，急员工之所急，想员工之所想，实事求是地为员工办实事，才能调动员工积极性，改善员工的工作满意度。带薪休假、突出贡献奖励、特殊津贴等，这些既是对主体薪酬的补充，又可以起到一定的激励作用。完善的保险、福利体系对吸引和留住员工非常重要，它们使员工感到工作的保障性和一定程度的安稳感，既能使员工在基本薪酬之外获得其它补偿，增加实际收入，又成为报业的一个竞争优势。
员工个人的福利项目可以分成两类。一类是政策性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、误餐补助、特别津贴等。对公司而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，有时其激励性却不大，有的员工享受福利，还不领情。因此，最好的办法是先调查研究，根据员工的特点和具体需求，选择一些福利项目。
在设计奖励时，科学合理地对公司所需各类岗位进行分类，在此基础上，结合每一类岗位对员工的专业技术水平要求、工作能力要求、每一类员工对单位整体绩效的贡献程度、承担风险大小等因素制定出系统的奖励方案。这样可以有效避免岗位分类过粗、岗位报酬没有差距或者差距过小等问题。
3.奖励设计的出发点和落脚点必须是促进工作，把重点工作分解成具体项目，按项目设奖。
如何使奖励变为动力促进工作，首先采用自下而上、自上而下的方法确定重点工作。年终总结时，兑现有关奖励政策，根据部门和员工的绩效，按规定比例提取奖金。从一定意义上讲，每年年终奖不是评奖，而是算奖。
需要特别提出的是，一定要重视对团队的奖励，发挥公司整体效应。
每个公司的绩效也会不同。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致低层人员心态不平衡的现象，所以要重视对团队的奖励，制定相应的团队奖励计划。管理学中有这样一个原则，即“在社会环境中，为数很少的20%的员工创造了80%的业绩，而其余的大部分业务合起来也只创造出另外的20%的业绩”。根据这一原则，作为管理者，一个重要的职责就是将资源集中分配给创造效益的部门，而不是按业务平均分配。在报业中，这个原则也同样适用。对业绩优秀的子报刊、为集团发展做出突出贡献的部门，在奖励上应当给予倾斜，必要时实行重奖。集团在制定考核标准和奖励标准时，要事先定义清楚，规定明确，这样才能保证团队成员都能明确奖励规则，都能理解奖励差距，最终实现奖优罚劣，形成学习先进、争创一流的良好氛围。
绩效工资、短期激励工资、长期激励工资。绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整，激励工资也和业绩直接挂钩，激励工资可分为短期激励工资和长期激励工资两种具体形式。绩效就是员工在工作过程中所创造的成绩与效益，薪酬就是员工提供劳务所获得相应的报酬。而书面上的绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况，薪酬就是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2职员保险和福利方面的各种费用；
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
一级：总经理，标准月薪2000美元；
二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
五级：一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
