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公司内部转岗需谨慎，在职场上，我们有时候觉得自己做的这个岗位，可能不喜欢，想换到公司的另外一个岗位去工作，可是是不是换到别的岗位就适合呢，我和大家一起来看看公司内部转岗需谨慎。
Kevin在X公司做了两年的内训工作，一直与员工打交道，让他萌生了转做HR的念头。
在内训工作中，Kevin积累了不少培训经验，对人力资源部门的其他工作也有一定了解，他对转岗很有信心，于是便写了报告申请内部转岗。没多久申请批了下来，Kevin喜出望外。
能顺利转岗自然是件好事，对于Kevin的转岗，领导也很重视，只要三个月内工作表现出色，他就能在新岗位上站稳脚跟，正式转为HR.
Kevin鼓足干劲，想要在新岗位上做出一番成绩，但事情并没有他想得那么简单。当他开始负责人员招聘工作时，他才发现原来先前的培训工作经验并没有多少可迁移的。第一个月过去了，当月的人员招聘指标没达到；第二个月，他想法设法找了各种渠道招人，可送到各部门去的新人大多不能让各主管满意，这使得HR部门在面对各部门时十分尴尬。Kevin瞬间一个头变两个大。
三个月后考核，各部门主管对他的招聘工作业绩都不太满意，最终，转岗失败了。
Kevin垂头丧气，信心全无。之前他觉得做内训没什么发展，想转HR，结果却出师未捷身先死，以后要怎么走下去，完全没了想法。Kevin越想越自责，心里的结越结越深，他很不甘心，找到向阳生涯，希望CCDM职业规划师能帮他评估价值，并明确发展方向。
没有最好的工作，只有适合自己的岗位
解决Kevin问题的关键在于重新梳理他的核心竞争力，明确职业定位。职业规划师闫岭对Kevin的进行了深入分析，结合职业测评报告，闫岭与Kevin进行了深入的职业发展探讨。在专业咨询技术的引导下，Kevin发现自己还是更合适留在培训岗位，通过路径规划和踏实努力，可以朝培训师专业方向发展。"Kevin认真、责任心强，愿意倾听，喜欢帮助别人解决问题等特质都与培训师这一职业十分匹配。更重要的是，三年的内训经验不仅给他打下了专业技能基础，还帮他养成了成熟、系统的工作模式和习惯，这些都能帮助他成为一名出色的培训师。"
能在企业里实现转岗，是个难得的好机会。不少人因为厌倦了本职工作，主观上感觉没发展，未做深入评估，一看到有转岗机会匆忙决定。
事实上，内部转岗自然是个人职业发展的一个机会，但是否适合自己，则需要详加评估。向阳生涯首席职业规划洪向阳指出，以招聘专员为例，它与内训岗位在工作内容上的差距很大，核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作，其实核心工作内容完全不同，对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在转岗时，一定要将新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。洪向阳提醒职场人，面对内部转岗机会，要认真考虑以下五个最基本的问题：
1）个人在转岗目标岗位上的实际能力如何；
2）转岗目标岗位是否符合个人职业规划；
3）目标岗位是否符合现阶段职业发展需求
4）对目标岗位是否有强烈的兴趣
上述五个问题中，前三个问题尤其要经过认真思考。提醒职场人，行业技术的门槛越高，专业程度越强，转岗越难实现。比起外部跳槽，内部转岗看似风险小了很多，但仍然需要用清晰的职业规划做行动指南和判断标准。转岗不是目的，可持续的、长远发展才是应该是终极追求。
1、画大饼式的被动转岗，实则是被边缘化的信号
在职场中，为了更好的鼓励员工，以及树立明确的目标感，企业会用岗位未来的发展，员工将来可能的晋升为“饼”去给出承诺，让员工可以更好的努力，创造和展现自己的社会价值。
可是在这其中，也不乏一些企业或者领导，顶着规划未来的帽子，实则空空而谈给员工画着不可能实现的“大饼”，去压榨员工的最大价值。
在被动转岗时，这种现象尤为普遍。诚然，我们不否认一些被转岗的岗位可能有着不错的发展前景和未来，但更多的时候，企业会借着“画大饼”，将一些员工慢慢从原本重要的`岗位上剥离出去，而远离核心岗位久了，不仅升迁无望，还会有着被淘汰的风险。
所以过分夸大或与现实不符的画大饼，被动转岗的职场人要有自己的判断，比起盲目的信任，更要有自己的判断。
2、新岗位磨合不畅，在领导打压中自我怀疑和否定
对于初来乍到者来说，适应和磨合，常常需要花上一些时间和精力。公司内部转岗，即便是在熟悉的环境中，工作内容发生了变化，自然也需要一定的时间才能上手。
有些员工在被动调岗之后，面对陡增的工作量，或者棘手的工作内容，无人问询，不仅心理压力变大，在面对领导的质问和责骂时，常常会陷入一种自我怀疑和否定的情绪中。
因为陌生，因为不确定，便常常将责任都归咎于自己身上，久而久之，哪怕不是自己的问题，也会变成自己的锅。
这种不停打击和否定的行为，其实是职场常见的一种“PUA”，对于被动转岗的职场人，在面对新的工作内容上手不畅，先别忙着怀疑智商怀疑人生，你可能是遭遇了“PUA”。
3、被安排了不合理的工作内容，转岗前后心理落差巨大
不合理的工作内容，通常有以下几个特点：
2）工作内容模糊，缺乏清晰的交代；
3）完成不了，且不符合流程的事情。
转岗带来的工作内容变化，尤其是职场人缺乏对不合理工作内容的辨别，任务分派时不懂拒绝，反复被要求去完成“不可能完成的任务”。
久而久之，这其间的心理落差，就是典型的遭受了“职场PUA”的现象。
1、分清主动还是被动转岗，明确自己的处境
领导在劝小严转岗的时候，以将来可能可以自己带团队，有很好的发展前景为由，鼓励小严转过去。
小严虽然有些心动，但是他更喜欢自己目前的岗位，并不想转，在和领导沟通时，却发现没有商量的余地，与其说鼓励小严自己提转岗要求，倒不如说已经板上钉钉，他并没有选择的权力。
而被动转岗之后，新部门并没有前领导说的那般好，反之，因为经济不景气，还可能有被裁员的风险。搞清楚自己被边缘化的处境后，小严便开始留意新的工作机会，他打算早早准备起来，争取将主动权握在自己的手上。
对于职场人来说，最尴尬的境地莫过于自己信下了企业画下的饼，在准备大干的一场的时候，殊不知自己早已上了被优化的名单。
所以遇到转岗的境况时，首先要明确转岗是主动还是被动，而后要明确自己的处境，理性思考，而非被人影响判断。
2、对新岗位要有足够的预判，了解是否有回旋余地
陈玉在转去新岗位前，特地去找了领导商量，因为转去的岗位是新设置的，是公司的试水项目，万一没有成功，可能会出现整个项目组被撤掉的情况。
陈玉虽然想接受挑战，锻炼一下自己的能力，但在这之前，她还是想给自己多一份保障，于是她去找了领导，询问万一项目做不成，还是否有回到原来岗位上的可能。
若是冒着失业的风险去转岗，那么她可能会选择拒绝。幸运的是，在得到领导肯定的答案，并且签署了相关的协议，让陈玉在新的项目中放开手脚，取得了令人侧目的好成绩。
陈玉的做法，给了面临转岗的职场人一个很好的示范。面对未知的岗位，首先弄清楚自己将会面临些什么，在明白自己即将面对的风险时，最大化地争取自己可以得到的权利，增添几分保障。
3、面对“被迫转岗”，需提前未雨绸缪尽早打算
阿淼曾经就是原公司被动转岗的一员。没有任何可回旋的余地，收到通知的她，即便再不喜欢即将面对的岗位和上司，也只得硬着头皮应下。
一边工作着，一边为自己谋划，学习和求职同步进行，终于在“煎熬”了三个月之后熬出了头，成为那一批被迫转岗的同事中，最早找到新工作的人。
所谓“被迫转岗”，一定是岗位中有让人无法接受的点，无论是超出职位负荷的工作量，还是不讲道理的顶头上司，成天布置些刁难又难以完成的任务。在无法改变现有的工作环境时，何不考虑早早跳出让人痛苦的环境，尽早打算方为上策。
转岗总会给职场人带来未知的风险。如何在大环境不景气的前提下，将各种风险降到最低，化危机为机遇，才是职场人们在面对转岗时，首要考虑的问题。
及时做好自己的职业规划，以不变应万变，才是职场人给自己最大的安全感。
1、“优秀人才”对创业期公司的必要性不容置疑，但很少有公司能够真正在创业阶段还把优秀人才选定、用对、管住，尽管某些公司可以心存侥幸靠“商业运营模式”、“特殊资源”、“零市场竞争”而存活下来，但稳步发展中早晚绕不开“人才资源管理”这个坎，下边列出了90%之上初创公司经常出现的一些错误观念，可以绕开。
2、你也就比其他同行业领跑了一步。 对于大部分企业而言，工薪阶层成本费很有可能是最大的成本费，以致于许多管理者追求完美招骋后的“性价比高”，录取薪酬更低的人。但！人才的绩效是幂次分布的，关键重要岗位上的优秀人才，A类优秀人才（水平担任度和价值观念都达到）产生的价值要好几倍于一般优秀人才。换岗的效果要明确，让目前职工转到另一个职位。
3、工作职责要有一定的关联性，不然还不如直接招骋有耐心的新手，换岗就是为了塑造目前职工，或是达到工作人员的需求，一定要清楚。不降低现阶段一切，包含薪酬福利，职位等级，假如减少，职工处于被动换岗，从心理上毫无疑问无法接受。因而换岗之前要谈妥这件事情。网络时代，职工的维权意识越来越强大，即便不明白劳动法，上网查询或是咨询专家就可以了。
4、公司随便转岗，违法成本高；另外一方面，随便转岗，造成别的职工觉得公司“遭糕”，对公司的认同度及其工作主动性降低，长久而言，还会给公司的“企业形象”产生不良影响。谈了一次后，给与职工考虑到的时间也，后面再分配宣布或是非正规沟通、商议，沟通的着力点取决于转岗针对职工来说是个机遇，从这个层面去谈。
您好，我有个职场困惑请教。我是11年应届生，从事房地产。我英文面视进公司，入职的职位是商业地产、国际化、与人打交道，但由于领导顾忌女生多，在没有沟通的情况下我被直接调配到现在这个项目助理的岗位，虽然也能学习很多，但我的兴趣的确不是住宅、资料、琐事，11年终我获得了5%比率的优秀新人奖，但我仍需要不断暗示自己对目前岗位少些抵触。昨天绩效面谈，领导明确指出我兴趣不在这，鼓励我离开现在的岗位，从事我感兴趣的原岗位，还许诺给人事和原岗位领导说，提点我也应该创造机会给那位领导说。我很忐忑，如何创造机会给那位领导说？如果人事找我谈话，我需要注意什么？我翅膀还没硬，不想搞砸饭碗，请问我该怎么办？
首先你所遇到的问题在企业中非常常见。也很正常，所以不必太过紧张。
其次，这样的问题一定要有技巧的处理好，否则很容易被公司或者部门边缘化。
如果你已经决定要调岗,一定要有三方的同意：目前所在部门领导的同意，接收部门领导的同意，HR人力资源部门的同意。也就是说有人愿意放你走，有人愿意接收你，同时不违反公司HR部门的规定或者原则。
提出调动时要先跟所在部门的领导谈，一般谈三点内容：
2.调岗原因：阐述自己的能力优势及匹配的部门，如果调岗会更好的发挥，对公司的贡献更大(兴趣的原因简要一提就可以，但不是重点)
3.表态：如果同意不胜感激，如果因为各种原因不同意或者不能调动，自己也一定会积极努力认真的工作。
及时的收集要去部门的`信息，例如，近期有没有什么新项目上马，或者哪个地方特别需要人手的。根据信息给自己做一个SWOT分析。然后先给想去部门的领导写一封邮件，里面简述你对新项目或者某些工作的思考，同时表明自己在目前的部门里工作优势有哪些可以与新项目或者要去的部门互补。目的就一个：让对方意识到你的价值，企业里没人会为你的兴趣买单，只会为你的能力买单。如果对方部门肯接收你，那原因只可能有一个：你有用！对方是不是特别想让你过去，决定因素也只有一个：你有多大用！在邮件最后表明自己很想去对方的部门工作，(同时，一定要说明已经跟现在的领导就这个问题正式谈过并达成共识--他同意)结尾表示感谢并要求能否进行一次面谈。
两边都谈完之后，一定要给HR写邮件(注意在这个过程中千万不要忽视HR的存在，很多职场小白以为只要两边部门的老大同意就没问题了。殊不知最后都是卡在HR那里。因为HR要考虑公司的内部平衡，比如：如果给你调岗的话其他人会不会接踵而来，还有可能工作时间待遇不一样，怎么平衡。这些都是HR要考虑的。如果你提前没有和HR达成共识，往往会在最后一步功败垂成)给HR的邮件态度一定要好，绝不是告知的态度而是咨询的态度。内容很简单：简述调动的原因，比如项目需要。然后说两边的态度--都同意你去。最后要求同HR就这个问题面谈一次，希望得到HR的支持和指导。
总结：总的来说调岗本身看起来很简单，但是操作起来是比较麻烦的。里面要考虑的因素很多。强烈建议大家先从邮件开始，因为在显得你很职业的同时能给每次面谈都留出缓冲，让对方有充分的时间准备。
