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大公司HR和小公司HR的区别，作为一名HR，尤其是负责招聘板块的HR，我们每天都会面试很多人。面试大公司好还是小公司好呢，大公司HR和小公司HR的区别
在一些大企业，由于员工数量非常多，为了加强专业化服务，HR团队分工也非常细致，小到员工体检、员工医疗费报销、员工党组织关系等等均有专人负责，有时甚至不只一人。所以，有些大企业的HR工作了好几年，只了解HR大模块中某一小模块的某一专项工作，其他的内容几乎没有接触。
大企业HR强调专业性，而且大企业一般业务非常规范，HR管理亦是。HR团队配置齐全，即使有空缺，从社会上选择人才也处于优势地位，人才趋之若鹜，放眼望去，几百人的HR团队中，人才济济。所以，在大企业做HR，想转模块一般比较难，而且，HR是相对比较稳定的职业，流动率一般不会太高，HR的晋升机会就相对有限。
大企业的工作风范就是规范化、流程化，很多在大企业从事HR的同行们也不例外。就像是正规军与游击队的区别，大公司HR一招一式全是正规训练，任何工作都有流程规范的要求，不需要创新，只要按流程规范走就行，而且这种流程规范是深入骨髓的，每一个小的动作都有要求。在这种工作方式熏陶下，几年、十几年，自然灵活适应性就差了。
在小企业中做HR，几乎所有的HR模块都能够涉及到，从招聘到离职、从薪酬到考核、从社保到培训……工作内容多而杂，但由于人员少，工作模块虽涉及多，但并不深入。
由于小企业资源配置少，HR团队的人员非常有限。所以，在HR的专业分工上就会较差，没有能力按照HR专业模块进行分工，甚至很多小企业没有独立的HR部门，多处于一人多岗、一人多责的情况。
由于小企业业务正处于拓展期或者虽然过了期，但人员较少，管理不是很规范，大多以业务管理人员或企业创始人的意志为转移，因此，HR工作的随机性也很强，多数处于随时听老板吩咐的工作状态。
在小企业中，HR一般不是独立部门，人员职责多与行政、财务或综合服务合并，在企业中处于“打杂”角色，所有没人管的事都得管。
在小公司，HR更重要的是把人工成本控制好，毕竟小公司的资源有限，如何利用有限的资源，为公司“相”到有利于公司发展的人才;如何根据公司当前的人事和运营情况去制定员工的考核机制，激励员工的工作积极性;重视团队文化建设，建立基于合作与竞争的管理机制等等，这些都是HR需要根据公司目前的发展情况去考虑的。
不管是大公司做HR还是在小公司做HR，都是各有各的好，比如小公司HR相对自由，而大公司却有很多条条框框，但还是有很多小公司的HR想去大公司，因为它专业性强。所以说，谁也别羡慕谁。
分析：这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由。
问：在以前的公司都从事什么样的工作
分析：回答的要领有三点:担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应徵者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。
分析：这是一道非常危险的题目。一方面，这可能意在考查你是不是爱在背后说三道四议论人非的`那种人，没有哪个单位会欢迎这些人。这里，只应对以往的单位做事实判断——诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断——像其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等
分析：你必须对公司做作过细致的研究。从你的角度用公司的特点作答。然后可以提到你相信公司能一个稳定和愉快的工作环境。这种氛围鼓励员工更好地工作。
这是一个常见的棘手问题。你离开的每一个工作都应该有一个可以接受的理由。如果没有，就从下面挑一个，这六个理由在职业界被称为CLAMPS。
分析：如果你跳过槽，要归咎于自己年轻。随着家庭责任的增加，你已经稳重多了。反之，你可以给考官这样的印象，既你跳槽决不是什么表现不好，而是每次工作变动都使你的专业上了一个台阶。
问：你是否适合这个工作我没有把握
分析：不要对这个问题太担忧。可以把主试者的话理解成，“我倒想雇你，只是我面临的选择太多，所以你还有机会向我推销”。这个问题是要探索你三方面的素质：自信、决断和倾听能力，要保持冷静，把球踢还给主试者：“真的吗，您为什么会这么认为呢?”你要争取时间，最重要的是你不能显现出胆怯。
分析：简短、温和，然后闭嘴。老是抱怨雇主的人对部门的工作不利，面试者提这个问题说明他不想招惹麻烦。
分析：不要给出一个简单的是或否的答案，这不说明问题，且使你失去推销自己的机会，你应该给出一个全面的回答。
1、HR是一家企业的推动者，可以一家企业发展起到一个带头的作用。HR比较了解公司的业务关键的地方，他可以更好的领导一个团队。用更精致，优良的团队，从而推动公司的发展。HR在公司的还是有地位的，可以为公司带来更多的利益。
2、HR对于公司来说就是一个潜力股，资深HR有着大量的经验，对于HR的经验和出色的个人能力，这就是公司的财富。再一个HR可以选择更加优秀的人才，为公司培养人才，让公司的未来前景发展的好一些。让公司有一个可持续发展的道路，再一个就是HR对人力资源的规划。
3、公司在需要人才，需要员工，这个时候就需要HR来选择。他可以了为公司选择骨干精英，为公司挑选核心的岗位人员。让公司有一个更好的运转，帮助公司，带动人力的调动。尤其是HR会带来的公司利润是不容忽视的，一个优秀的精英的价值远远超过一个团队。
4、HR做的就是对于人力资源的管理，就比如招聘对于员工的一些培训。再比如对员工之前的管理，对于专业HR有他要做的工作，HR有话语权，他是非常了解个个部门运行的步骤。他可以更熟悉的掌握大部分人的业务和人员，对于公司有深入的了解。
5、对于资深HR更是公司的命脉，对于公司，一些精英HR是非常专业的。他们的价值不仅仅提现在人员的招聘上面。
作为一名人事主管，可以说这个职位在单位中很有意义。前段时间公司缺HR有人来面试集团招聘主管的职位。男，35岁，十年工作经验，企业工作了3年，其余7年在猎头公司工作。最近半年回家创业失败回到东莞。先是让他简要介绍了自己的经历。谈吐很认真，有点职业人士风格。询问环节，问了他几个问题，听了他的回答，我最后给了他一个建议：发挥自己的经验优势，将招聘这个板块，继续好好深入学习提升，会有更大的胜算。最后我对HR专员说，HR的工作做好了，是一个非常有意义的工作。因为你要评价别人是否优秀，你自己就必须明白何为优秀，因此你自己也就必定要优秀。这个岗位做得好，是非常有前途的职业。
1、以下三点决定了HR在公司中的地位。
2、其一，HR人员的责任意识、工作意愿和业务能力
3、一方面，半数以上科班出身的HR人员，之所以当初选择做HR，图的是HR工作的清闲和安稳（虽然HR工作并不清闲和安稳）：打一份工，拿一份薪水；朝九晚五、不加班、不出差；不冒险，不承担太大的责任。总之，这类人中的大多数并无高大上的职业志向。
4、另一方面，半数以上的HR人员只具备处理和应付一般事务性工作的知识和经验，他们没有业务方面的经验，也没有基本的业绩思维。通常来说，他们不可能真正地站在公司老板和直线部门主管的立场来认知事物、分析情况、解决问题。尽管他们中的有些人，有时也会心血来潮，期望自己要真正地在专业上帮助业务部门，但实际上他们没有能力做到。如果做不到，便只有三种选择：一是努力做到，但由于其基础差，所以很难做到；二是倾向于不做，并善于为自己的“不做”而找各种理由；三是假装认真负责地在做，实际上只是做表面文章，是做做样子给别人看的。
5、其二，HR人员引领公司管理发展的能力和潜力
6、目前被企业应用较广的“3S绩效考核”体系要求，HR应该能够承担起以下职责：“通过敦促人才们实现有效的自我管理，来促进组织的有效沟通与协作，来促进人才们的个人学习与成长，来促使人才们创造更佳的个人业绩，来促进企业管理的持续改善，来确保人才们获得更好的工作回报，并在此基础上不断提升企业的组织效能。”
7、这一定位，要求现代HR必须具备远远超出传统人力资源管理能力要求的新的能力或潜力。如果HR无法具备这种能力和潜力，就势必无法引领公司的管理发展，进而也就无法获取到在企业中的应有地位。
8、其三，HR人员本身对权力和地位的认知
9、有许多公司老板也希望赋予HR部门更大的权力，以解决企业所面临的日益严峻的人才管理难题，但尝试的结果往往令老板们大失所望，因为很多HR部门人员的确很难扶得起来。由此，HR人员要想提升其自身在企业中的地位，就有必要首先转变上述“对权力和地位的认知”。如果自身这一思维无法转变，就势必无法进一步建立足以对公司做出应有贡献的相关能力，也就就同样无法提升自身在企业中的地位。
