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需要掌握的其实有很多，但是最直接、最需要吃透的是三个：公司法、劳动法、劳动合同法。
1、劳动合同类：劳动法、劳动合同法、劳动关系促进法、仲裁法……
2、工资福利及社会保险类：工资总额规定、社会保险法、五险一金保险法、职工休假管理办法、中华人民共和国个人所得税法……
3、其他类：妇女权益保障法、未成年保护法、中华人民共和国工会法、中华人民共和国就业促进法、中华人民共和国职业病防治法……
凡是涉及就业、社保、个税、工资、职工安全、工会方面的法律，人力资源工作者都得了解，可以在需要的时候进行查阅（可以参考《人力资源管理适用法律法规全案(弗布克人力资源管理操作实务系列)》）。前三个是要烂熟于心并灵活运用的。
你们公司的HR真的懂法吗，为什么辞退严重违纪的员工，公司却被告上法庭；明明签订了劳动合同，却还是经常纠纷不断；辞退了试用期的员工，到最后却要进行赔偿，下面来看你们公司的HR真的懂法吗。
一、经济补偿金和赔偿金是一回事吗？
很多人在日常表述中，会把经济补偿金和赔偿金混为一谈，事实上，经济补偿金和赔偿金不是一回事情。HR在表述上一定要准确。
适用情形：由用人单位主动解除或终止劳动关系且劳动者无过错
相关法条：《劳动合同法》第三十八条至第五十条
适用情形：由于一方过错给对方造成损害（过错方可能是劳动者或用人单位）
相关法条：《劳动合同法》第八十条至第九十五条
关于经济补偿金的补偿标准及案例
补偿标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
案例1：假设小张在长沙的A企业工作，工作年限为15年，月均工资为2万，假设长沙的社平工资为5000。则A企业需要向小张支付的经济补偿金为：5000*3*12=180000。
案例2：假设小李在长沙的A企业工作，工作年限为20年，月均工资为1万，假设长沙的社平工资为5000。则A企业需要向小李支付的经济补偿金为：10000*20=200000。
二、劳动规章制度只需要员工签字就可以了吗？
很多企业认为本企业的规章制度只需要对职工进行培训，并由职工签收确认即可。但事实上，这样的规章制度没有法律效力。
根据《劳动合同法》第四条的规定，只有履行了法定程序的规章制度（如考勤制度、工资管理办法、绩效管理办法等）才有法律效力。
2、人力资源部向员工广泛征求意见，并形成征求意见汇总的书面文件
3、就较多员工有异议的条款，通过员工大会讨论或员工代表大会讨论的形式形成决议
4、将会议记录及修改完善后的规章制度进行公示
5、公示后组织员工进行培训、学习
1、企业有效送达公司相关文件的方式，需在劳动合同中明确，如有变更，员工需书面申请变更。
2、针对有异议的条款，人力资源部应以少数服从多数的方式进行表决。
3、整个过程做好留痕管理，做好档案材料的归档管理。
三、不降低员工工资，可以随意调整岗位嘛？
根据劳动合同法第十七条，第三十五条规定，企业变更员工的工作岗位必须与员工协商一致。因此，企业在用工过程中，不得随意调整员工岗位。
但是为了便于企业管理，可以在合同中加入以下信息：劳动者在合同期间内同意公司将其调动到工作内容相近的岗位，如经甲方询问，乙方无合理理由的，视为乙方不服从公司安排，属于工作消极怠工。
因此，企业对员工工作岗位进行调整时，不能将员工调动到具有侮辱性质的岗位，例如做销售的可以调动到市场运营岗位，做财务的可以调动到审计岗位，但不能将销售主管调整去做行政保洁。这既不符合常理，也不会被法律支持。
案例一：用人单位解除试用期中员工，被判违法
王健于2013年12月23日入职大龙兴创实验仪器有限公司，担任仓储经理一职。试用期为三个月。2014年1月20日，公司向王健发出《解除劳动合同通知单》、《试用期考核表》、《试用期不合格通知》。以王健试用期不符合录用条件，严重违纪为由与其解除劳动合同。王健不服，遂提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金9600元。
王健主张获得支持后，公司不服诉至北京市顺义区人民法院并称：王健在试用期期间不符合《试用期考核表》考核条件，并与公司员工打架斗殴，严重违反《公司纪律及处分管理规定》的相关规定，构成严重违纪。故公司与其解除劳动合同系合法解除，无需支付赔偿金。
但王健辩称从未见过大龙兴创公司提及的《解除劳动合同通知单》、《试用期考核表》、《试用期不合格通知》、《公司纪律及处分管理规定》，只是公司老板通知其办理离职时，公司才将以上文件给他看，并要去其签字，王健认为公司构成违法解除，并拒绝在上述文件上签字。
法院经审理认为：大龙兴创公司主张王健不符合录用条件，但其没有提交试用期考核证据，在王健不认可《试用期考核表》的情况下，公司关于王健不符合录用条件的主张，没有事实依据，故不予支持。关于王健存在打架斗殴的严重违纪行为，根据大龙兴创公司证人证言：王健与范某是“相互争执拉扯”即被其他同事拉开制止，并不符合“打架斗殴”应有之义，故也不被支持。最终法院支持了王健的主张，要求公司支付赔偿金9600元。
本案中，用人单位由于未在员工入职时明确告知录用条件和标准，试用期内也没有证据表明对员工进行了考核，故没有证据证明劳动者不符合录用条件，加之公司提供的《试用期考核表》无员工签字，故法官未支持公司的主张。另外，公司称王健在职期间打架斗殴，严重违纪，用人单位提供的证人证言使得法官认为“争执拉扯”并不构成“打架斗殴”。这就提醒用人单位，欲以严重违纪与员工解除劳动合同时，应当对相关事实的程度、性质认定清楚，并留存相关证据，在此基础上再行使解除权。
案例二：年假不休，过期是否作废
王闪闪与2009年6月15日入职北京世纪康鑫商贸有限责任公司，公司于2014年4月10日与其解除合同，王闪闪称在职期间，公司从未安排本人休年假，故需要支付未休年假的工资。而公司辩称：《员工手册》规定，年假须员工自己申请并经过单位批准，员工不申请的，其本年度年假作废，王闪闪已知上述规定，但从未申请过年假，故公司无需支付其年假工资。
法院经审理认为：世纪康鑫公司关于员工未在一年内休完年假视为员工主动放弃的规定不符合相关法律规定，故法院最终支持了王闪闪的主张。
从上述案例我们看出《员工手册》中如果规定“年假不休，过期作废”等条例，将因为与劳动法相关法规抵触而无效，只有员工书面放弃休年假的，用人单位才能豁免责任。
由此看来要成为一名合格的企业HR，并没有那么简单，懂得劳动法，制定合法合理的公司规章制度是最起码的要求。很多时候，HR不懂劳动法的锅，最后都是由公司含泪背下了。你们公司有哪些奇葩的规定？或者HR朋友们有没有工作上的疑惑，可以在留言区给我留言，我会挑选其中有代表性的问题让劳动法专家为大家在线回复作答。
1、一、法律层面的有：劳动法、劳动合同法、工会法、就业促进法、妇女权益保障法、未成年保护法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等；二，法规层面的有：劳动合同法实施条例、残疾人就业条例、职工带薪休假条例、社会保险费征缴暂行条例、城市居民最低生活保险条例、工伤保险条例、失业保险条例、住房公积金管理条例等；三，司法解释和部门解释层面：最高人民法院关于劳动法解释（一）、（二）、（三）、（四），原劳动部关于劳动法若干问题意见等；五，部门规定层面：如原劳动部相关规定和现人社部有关人力资源规定。
2、以上介绍的只是一部分，你最好到书店查找关于劳动合同或人力资源工具书，要最新的，里边会很全的。
