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1、如果你做了3~5年还没有担任主管级别的，30几岁还停留在主管级别的，又或者是就卡在经理级别感觉升迁无望的，到底该学习什么才有破茧而出的机会呢？
2、常常有HR问我关于职业发展的问题，如果你专注某一个模块，当然可以朝着领域专家迈进，可以做到经理，甚至总监级别，然而要注意的是企业为单一模块设置总监岗位的相对较少，因此多数人还是循着不同模块来历练。一般来说，要担任主管、经理或者更高级别，我们要精熟1个以上的模块、懂得妥善处理人员管理的问题、较好的电脑技能、还有关键的说写能力，逐渐摆脱作业层面的工作。以下我们分别来简单说明
3、它代表了效率与作业的品质。对于微软办公室软件，首先你不能是只有码字的功力，排版的技能是最基础的要求，页眉、页脚、段落间距及项目编号要会应用及养成习惯，以PPT来说则还要会母板的设置，Excel的话要熟悉函数及报表的制作。在这里我要特别提一下可视化的报表，会Power BI或者Python的HR，除了确保你不容易被"优化"汰换掉之外，这个技能在中层以下的级别，绝对是让你拿到相对高薪的利器。我们看一个简单的例子
4、相信做了几年的HR后，作业规定及流程都已经烂熟于心了，这个时候你要深化模块的关键知识技能了。我来举几个例子，以招聘来说，你要熟练应用面谈技巧来精准识别人才，要知道如何提高难招岗位的面试邀约率，要懂得如何留住新进员工。以员工关系管理的劳动关系管理来说，你要清楚理解法规的立法精神。在微信群里总有人问N+1与提前30天通知的问题，那就是没有充分理解法条！很多人有一张经过整理的表格，我标注红框的部分其实是有误区的(很多人未必真的了解又或者是误以为自己懂)，这就是我们应该要去搞懂的，这样才算是深化了模块的关键知识技能。
5、如果你原来是做招聘或者员工关系的，那么你要开始去涉猎绩效与薪酬的范畴，原来做绩效薪酬的，那要去了解招聘与职位管理，如果你只是工资核算，绩效结果的收集与分析，那还必须迈出绩效与薪酬的设计。总的来说，我们要从原来的模块横向去延伸，职位管理、人才管理、绩效管理或者薪酬管理。当然开始的时候并不是我们想历练哪个模块领导就会安排，但机会总是给到有所准备的人，所以说我们可以初步去了解各模块的一些精华知识点即可。
6、以中基层管理干部来说，谈领导力有点虚无及空泛，我们要学的是人员的管理，尤其是妥善处理下属提出的难题。例如打小报告、不必要的加班、特别的请求、消极怠工等等头疼问题。另外就是要懂得一些非财务性的激励手段，例如反馈、表扬、经验分享等等
7、我认为说写能力在越高的级别越为重要。提案写作是逻辑思维能力的展现，而说话则是综合能力的体现。既然是关键技能，我们一定要花时间去学习，否则空有一身HR专业知识的本事，写不好，说不出来，都是枉然了。许多人很会讲故事及分析，甚至搞了半天就是要领导自己拿主意，又或者是要领导从中去找逻辑及数据，这样肯定难以出彩的。提案的写作框架就是16字诀，结论先行、以上统下、归类分组及逻辑梯进。
企业hr打造公平的内部晋升机制，相信每个人都希望自己的事业有好的发展，在一个企业里有好的晋升空间是很重要的，下面小编分享企业hr打造公平的内部晋升机制，一起来看下吧。
人是企业兴旺发达的根本，聚集人才也是企业文化建设的核心，各企业的竞争已十分激烈，一切竞争归根到底就是人才的竞争。在营造和谐的企业文化氛围，在注重培育人才的同时，懂得建立内部晋升的机制，才能把企业做大做强，只有合理的选人，择优地用人，努力打造出一支强有力的干部队伍，企业才会兴旺发达。
企业发展的今天，培训和选拔管理者已然显得尤为重要，因为任何管理，都有赖于管理者的具体组织与实施。所以，只有建设一支坚强有力、游刃有余的管理者队伍，才能真正适应企业的发展需要，而且，目前激烈的竞争年代中，都是以能力者居上，没能力者淘汰，在如此很多变的环境下，hr要如何造企业内部公平的晋升机制，让员工有发挥的余地和潜在的动力。
伴随着人力资源价值的日益体现，企业同员工的关系也正由员工服务于企业向企业与员工同步发展乃至企业服务于员工的关系转变。企业通过建立科学、规范、合理的晋升通道，采取合理的评价资格标准和行为标准的方法，进行资格评价操作和任职资格的管理，让企业中的每一个员工都可以看到自己职业发展的方向，沿着架构好的发展阶梯和轨道不断超越自我，取得成功。
一个优秀的职业晋升设计，最大程度还是要在企业内部建立人才梯队，hr要引导员工正确做事，加速企业经验的复制，为企业人事决策提供客观的依据，开辟企业员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。使员工按照职位所在的职种不断提高专业任职能力。从而走向职业发展的辉煌。
但是在目前企业里，人才沉淀与人才短缺困境、新老员工的矛盾、薪酬结构和薪酬水平等因素，都成为了企业人力资源晋升规划中的障碍，员工获得职业晋升是其自我价值的提升在组织中的具体体现。企业在对员工职业晋升的设计上必须要做到对员工真正实用和负责。
其实，企业中的每一个员工都希望得到企业的重视和关心，而企业让每一个员工都能享有同等的职业晋升机会，获得在组织内部的发展，为每一个员工提供充分必要的锻炼机会，并且员工在组织的职业发展过程中，企业提供最大限度的辅导和指引，这就是对企业对员工真正的重视和关心。
有序的员工职业晋升，是要将岗位需要与人才发展有机地结合，这才是有效的晋升管理。因此，科学、规范的员工职业晋升设计，健全的员工职业晋升体系是实现组织内部员工有序晋升的重要保障。
一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图
如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了 5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、 hr、生产管理类等）的员工.
基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（ 2-3年），员工晋升到中层的比例。
其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。
二、认识自己，找出发展的源动力
在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的.即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。
即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。
三、找到企业与个人结合点，不断发力。
作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。
如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。
成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。
问题一：新公司，人力资源部要如何开展工作一、明晰企业的规划
人力资源部的任何工作都是围绕企业的战略规划开展的，一旦偏离就会失去意义，因此必须与公司的最高领导者进行沟通，明确公司的战略规划，确立组织架构、规章制度。
企业的战略也许很大很长远，但是，人力资源部必须要立足于当前，让企业能够马上运转起来，实现企业当前的目标。
根据目标确定人员编制和薪资水平。
1、严格按照人力资源岗位的素质要求进行人员的招聘。
2、按照人力资源六大模块进行培训，根据每个人的特点进行岗位划分。
1、由人力资源部配合各部门对公司所有岗位进行岗位描述、岗位分析，做出准确的岗位能力要求及合理化的薪水待遇标准。
2、确定各个岗位的招聘渠道，在不同岗位之间运用不同的招聘方式，以达到快速、高效、省钱的目的。
3、建立合理、高效的培训体制：
（1）在新员工入职前做好岗前培训，降低上岗后的出错率和离职率。
（2）对在岗人员加强岗中培训和提高培训，提升业务能力及管理思想，并且对培训的过程进行监督、对培训的结果做出有效评论报告，做到过程有效、结果真实。
（1）确定岗位职责和薪资后，通过绩效考核确定员工工作的情况。
（2）在绩效考核结果的基础上对工作中的不足进行强化培训，使员工能力和企业竞争力得到整体提升。
（3）对绩效考核优秀的员工进行长期和短期的职业规划，并通过竞聘上岗的机制，使优秀的员工得到晋升。
（4）强化优秀员工的奖励和评选机制，加强公司人才储备。
五、根据考核结果和公司的发展，不断的调整制度、薪资、人员要求、考核制度等。
问题二：HR在新公司如何开展工作前些天参加一个同行联谊会，遇到一位老兄，长我一肖，我们都属猴。这位老兄1年前加入一家温州民营企业，该企业管理现状比较薄弱，老员工思想守旧，公司规模比较大，但利润不高。该老兄在吃饭的时候表示在现企业工作开展不顺，烦躁之心溢于言表。具体如：1、他想推进一些工作，老板也表示认同他的思路，但是他认为老板实际的支持不够，导致老板的老臣们不配合，很多工作落实不下去。2、根据他的了解，他认为老板需要改变工作思路和方法，他很着急，但是他觉得老板不急。他说：我都帮老板想好了，方法、措施都有，我帮他算过了，企业不赚钱，一定要马上改。3、他说：我当时为什么加入这家公司，就是因为老板说他要改革，但是现在好像不是那么一回事。老板动作太慢，我已经在这家企业1年多了，我等不起，如果年内还没有变化，我就走人了。我们听后，纷纷劝他要多点耐心，要能正视现实，或者是不是老板有什么苦衷，要多理解老板等等。但是心里想，这真的是一个比较典型的HR进入新单位工作有些水土不服的案例。那么HR要如何在新单位开展工作呢，我分享自己的几个拙见：1、到一家新公司，首先要先用心了解新公司的各方面情况：企业文化、制度体系、业务流程、企业做事风格，同时要了解公司的生态环境和人际关系。先不要急着想去改变、去改革，要先真正的清楚公司情况，而不只是表面的了解。任正非曾经就一新员工没工作几天就写了对华为公司经营战略的“万言书”给他回复：此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。马云前些日子也撰文表示工作一年内新员工一律不得提公司层面的大建议。两人的做法恰恰表示了新员工要真正了解企业情况是需要时间的，一年半载往往无法真正把握准企业命脉，而不能给予企业实际的变化和改革是没有意义的。2、要清楚自己：要做什么，优先做什么；能做什么，不能做什么；该管到哪一步，不该管什么。不要只站在自己或仅仅事情本身的角度，要多站在老板角度和综合的方面去看问题，有的时候怪老板不支持或支持不够，很可能是不清楚老板有苦衷和多方面牵扯的因素。一句话，有的时候事情可能没有你想的那么简单和想当然。3、希望多做事情的心是好的，希望公司好的心情也是可以理解，但是记住不能越权，不能过界，要清楚自己的位子，有些事情不是你该操心的。尤其在中国，上下的等级分别、各块的权力分配更加容易敏感，千万不要你的无心被老板和同事认为是有意。4、要有耐心，不能急躁，尤其是内部环境比较复杂的、文化保守守旧的企业，一定要做好长期斗争的准备，不能碰了钉子后，就或放弃或过于爆发，要学会斗争的技巧。5、如果企业内部人际关系复杂，有派别纷争等，千万记得不要去掺合，老老实实做事。新东方的俞敏洪说：“有人问我面对公司复杂的人际关系怎么办？我的回答是：在任何地方都是有人际关系的，只要你心里简单，就一切简单，做自己认为对的事情，不要参与到是是非非中去，做自己认为正确的事情，不要做违背自己原则迎合别人的事情。和同事们友好相处，不要在背后议论别人，提到别人多赞扬，就又能做人又能做事。”6、要借势而为，趁势而为，不管是老板的势，还是员工的势，把你要做的工作变成是老板自己想做的或者所有员工想做的事。人力资源工作有术、道、势之分。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，做什么，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。以上些许见解，我想也适合作为其它岗位新员工到新单位的工作开展的参考，希望能给到一些参考的价值。
问题三：人力资源经理如何开展工作 1、首先了解各模块的工作情况、制度、以及相关要点；
2、了解公司整体的人力战略规划，以及公司未来人才使用情况；
3、搭建人力资源部完成配置，现在仅有薪资、绩效、培训；缺少重要基础模块：招聘、员工关系；800人的公司员工关系非常重要，是重要的基础构筑环节；另外销售与技术支持人员市场流动性大，没有招聘模块是很难保证人员离职补充阀及业务变化需要的人员增加；
4、对现有人力资源流程进行整理，了解各模块运行情况；
5、开展企业文化工作的推进，加强公司整体的凝聚力，创造属于企业自身的气质和文化氛围；
6、建立员工沟通机制，对现有员工进行沟通了解。发现问题解决问题；
8、了解薪酬结构是否合理、对现有结构与企业进行匹配管理；
9、了解绩效管理的有效性，针对生产加工企业，绩效基本属于量化管理，如何有效的把公司整体绩效考核运用和开展是一个HR行业的重要课题；
（以上根据个人工作经验浅见，非标准答案）
问题四：如何做好人力资源管理工作我认为，不一定！其实贵的是人，而不是才。唐骏之才，在九百多万平方公里的中国遍地可见，而如此之唐骏，世界却仅有一个。因此，谈及人力资源管理，我们必须先从人谈起。我认为，做好人力资源工作必须以人为本。
一方找不到满意的工作，另一方找不到满意的人才。在这人才贵得离谱的今天，“雇用两难”已成为当今普遍存在的问题。在此时人力资源的重要性就凸显了出来。
其实人才就在你身边！许多专家都提到过，用人应该用合适的人，而并非一定要追求十分尖端的人才。所以，选好人、用好人不仅是老板们的问题，人力资源部门应该发挥重要的作用。
调查中发现，除较大的企业外，许多中小型企业的企业主对人力资源部门理解还停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一个工作岗位的状态，他们认为就是招一些人和辞掉一些人而已。这种类型的企业很多，小型的公司、贸易型的企业一般不设人力资源部门。那么为什么会存在这些情况呢？我认为有两个方面的原因，一个是企业主自身素质的问题；另一方面是建立人力资源部门成本的问题、管理的问题。
福建信泰新材料科技有限公司董事长助理刘双钢先生认为，传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，但是伴随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，当然这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能有着很大的关系。他认为在未来的世纪中人力资源部门的角色将向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。
据了解，该集团人力资源部主要分为两大块：即功能部门和业务部门。功能部门内又有招聘、培训、薪资福利、组织发展、信息系统部门、员工关系、保安部以及员工服务等八大职能；另一大块在业务部门内部，业务部里面的人力资源部分主要负责根据本业务部门的发展情况，制定相应的人力资源解决方案。
这次调查，笔者主要以中小企业入手，然而像信泰集团这样建立人力资源部门的企业不多。调查结束显示，我省民营企业要加强人力资源的认识和培育。
做好人力资源管理工作，首先要知道人力资源部门的职责和作用。在本次调查中，笔者发现，很多企业的人力资源部门经理竟然不知道该部门的职责和作用。
我认为，人力资源部门是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门的作用非常重要，必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。
做好人力资源管理工作，主要要做到以下几点：一是培训工作；二是绩效考核；三是建立良好的企业文化，培养员工的认同感。
培训工作是在人力资源管理中不可缺少的一个环节。不管是新人，还是老员工，统一思想、与时俱进，都是企业管理所要求的一部分。在此次调查中，一个民营企业的管理人员提出：培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业经理和员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的能力，为企业战略目标的实现奠定坚实的基础。他认为，要做好培训工作首先要对受训者进行培训需求调查，最好是设计问卷，也可以与受训者直接沟通，作为需求调查的补充。只有这样，才能做到更有针对性得有的放矢，为避免走进培训误区。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅......>>
问题五：如何做好人力资源工作？如果你想假的做好人力工作，就多请示领导，充分领会领导意图后，按照领导说的做好就行了，领导满意就是你最大的成功。如果你真的想做好人力工作，首先你要了解企业性质，为企业寻找合适的人选供遇到好的人选要做好档案留存备用。高管的来源还有一个就是猎头公司，你要和他们建立业务联系。在公司内部要做好员工晋级通道工作，为每一个员工的进步做好规划。大力开展员工培训，做好内部竞聘工作。了解企业对人才的需求变化，随时输送合格的人才给需要的岗位。按照需要设置岗位，做好解聘员工的思想工作。这些就是人力工作的主要内容。经验之谈啊。
问题六：如何成功做好一个人力资源人员转载
一个成功的管理者应当能够适应千变万化的各种事物，具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚定、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失。只有以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题，才能时时调整好自己的心态，也才能准确判断别人的心理。此外，人力资源管理者还涉及到一个重要方面，那就是如何运用科学的方法，站在公正的立场，客观地对人才的品性、能力进行准确的定位，以确保对人才选拔录用的有效性和成功性。
随着人力资源管理工作的难度越来越大，其专业化程度越来越强，知识化程度也越来越高，要求管理人员具备更多的专业知识：本体知识、信息知识、人文知识和实践知识等。
只有精通人力资源管理专业知识，知人善任，用人有方，任人唯贤，寻求人与事结合的最佳点，才能得到领导伐职工的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中让每个人都有施展才华的空间，达到整体推进人力资源开发与管理工作协调发展的目的。
人力资源管理者除了要具备专业知识技能以外，管理能力素质是其开展工作的又一业务基础。作为管理人员，具备合格的管理能力素质是对其最基本的也是最重要的要求，而人力资源经理的管理能力素质又具有一些自身的特点，素质重点在于综合管理能力、文字写作能力、语言表达能力、观察判断能力、沟通协调能力以及开拓创新能力、计算机操作能力等。
人力资源管理的内容需要各种职能部门的配合才能贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，以便随时了解情况及时调整思路。人力资源管理的这一特殊功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，人力资源管理者应树立良好的服务意识，为医院的所有职工提供优质的服务。此外，人力资源管理者还担负着对各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督任务。这是一项与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强，需要积极引导各职能部门正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，尽可能避免出现上级的政策与制度无法顺利贯彻下去的被动局面。而一旦产生分歧，则应从大处着眼，耐心细致地做好工作，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减小到最低程度，齐心协力为医院的发展作出贡献。
文字写作能力是人力资源管理者的基本功。写作任务的范围是较为广泛的，有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。俗话说：“文如其人”，公文的高品质，实际上是写作者内在素质的外在表现。如果仅仅研究写作技巧、写作规律是远远不够的，最重要的是在提高自身综合素质上下功夫。在写作的文字中不仅要准确表达思想和观点，还要准确地表达态度和情感。
作为经常要和方方面面打交道的人力资源管理者，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；也可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；还可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人力资源管理者必备的素质。
观察判断能力对于人力资源管理工作的效果和组织的人力资源管理状态来说至关重要。首先头脑中应有现代人力资源管理理念的弦，把周围发生的事与维持良好的人事关系结合起来，准确......>>
问题七：初次从事人力资源管理工作，该如何开展？人力资源专业的发展方向
1，先把你叮司的员工做一个人事档案，当老总想要谁的档案能马上拿出来就可以了
2.把各个部门的薪资制度都了解了
3.就公司的一些因素，看是进行网上招聘，还是招聘会，还是校园招聘。
4.根据自己公司情况，做一个适合公司的绩效考核计划。
5.和各部门主管沟通，了解人员的招聘计划，看是要招人还是要辞员工。
6.在招聘规划中要假设各个部门的离职率，面试以后，储备下来，当部门主管说要招什么人的，可以马上拿出来。
问题八：如何做好人力资源工作？我校是经成都市劳动和社会保障局批准成立、专业从事人力资源管理人员职业资格认证培训的指定机构。我们有能力、有经验为你提供高规格、高技能、高质量的培训，自2003年起，我校每年举办四期培训班，培训特点由参与教材编写、考试出题者担纲主讲。现场面授+远程卫星互动式教学。（老师和学员互动，可现场提问，实时解答）。强大的师资阵容，不仅在人力资源管理方面拥有深厚的理论功底，在培训方面更是经验丰富，将给予你针对性强的培训DD针对考试标准、针对培训教材、针对提高应试能力，力争让你轻松地应对考试! 1、适用对象：企事业单位在岗或有志从事人力资源工作的专业管理人员。 2、人力资源管理师报考（1）连续从事本职业工作1年以上。（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证（1）连续从事本职业工作6年以上。（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7）具有硕（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
问题九：如何做好企业人力资源工作？你好，我从一个人力资源管理人员角度和你说。
1、首先你如果是在工厂里面的你必须要懂得产品生产的相关流程。
2、多和基层的人接触，这样才可以很好滴抓住他们想要什么，有点缺点在哪里
3、一定要好每个人的职业发展规划这个是肯定的。不然人才流失也是很严重的。
4还有一定要弄懂公司的工作流程这样你才能够制定出有效果的策略供公司参考。
5、同时，你自己必须以身作则。比如说你制定的策划，规定你一定要带头去做好。因为做不好，别人会有理由不执行的。
做好现代企业HR管理（人力资源管理）的五个方面：首先根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。其次通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。然后通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。还有对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。最后通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。如何做好HR管理一：认同在先。HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。二：以身作责。HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。三：培育自己人。作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。四：用情商开展工作。做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。五：营造和谐环境。人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。六：做水晶球HR管理者。......>>
问题十：面试官问：如果你来开展人力资源管理工作，你会如何让去做？，“我”是某企业的人力资源部门经理。既然是“部门经理”，肯定知道“人力资源部门”的织设置和经理的职责，同时各项职责落实到实际行动之中。清晰的组织机构后明确的职责要求，是各项管理工作的基础。人力资源部门经理的职责例如：
（1）根据事业发展，规划公司的人力资源战略，最大限度地开发人力资源，提升公司人力资源价值；
（2）建立健全公司的人力资源管理体系和管理制度，并推动人力资源管理体系和管理制度的落实执行；
（3）建立或完善公司人力资源管理流程，指导部署按各项制度和流程开展相关工作；
（4）建立人力资源信息系统和人才信息库，提升人力资源工作效率；
（5）建立内外部工作的沟通协调机制，确保各项人力资源工作的顺利开展。
作为人力资源部门经理，在明确自身的职责的同时，还应该勇于承担应担负的责任。
