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1、一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
2、由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。
3、同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。
4、这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
5、另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
6、这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。
7、这种方式通常用于招聘一般型人才。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。
8、猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
9、内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
10、员工推荐介绍是目前在国际、国内很多公司得到广泛的应用。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了招聘人员对公司的认同感。
11、员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。员工推荐的缺点是招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才。
1、HR的招人方法一般都是从招聘渠道入手，只要有适合的招聘渠道就能够为企业带来大量的候选人，下面是一些常见的招人方法，希望对你有帮助，如有想要了解更多，可以到人事星球网站查看~
2、互联网招聘是目前最常用的一种招聘渠道；各类综合性网站、人才型网站，都是不错的招聘渠道，HR需要做的就是根据公司的岗位特性，尝试并筛选出适合公司的渠道，搭建专属的招聘渠道体系，网站招聘的评估方法可以从简历数量、到面率、录用率等方向出发。
3、使用互联网招聘渠道时，HR还要注意岗位JD的吸引性、招聘信息的刷新制定、主动搜索以及简历筛选等内容。
4、社会招聘就是HR人脉的重要体现了，这里的社会招聘包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会等在内的渠道拓展。社会招聘是招聘中高端管理人员的渠道，那么HR该如何挖掘该渠道的潜力呢？
5、建议大家可以多参加行业论坛，沙龙活动，拓展自身人脉，另外还能够在社交网络去发布招聘信息，让更多人看到。利用一切可以利用的社交网络去发布信息。除此之外微信朋友圈、社群、公众号、微博、QQ、微视频等也是不错的社会招聘渠道。
6、另外，说一下资源互换，这个渠道需要HR认识更多的同行；比如其他公司因为距离、工作时间等不可抗力因素导致未入职的优秀候选人，我们可以进行简历资源互换，可能其他公司不适合，而自己公司恰巧就合适。
7、校园招聘也是目前一个非常重要的手段，这里一般适用于注重员工培养的公司，在专业对口的高校中选择出合适的、有潜力的候选人，可以帮助企业搭建人才体系，这里要注意以下几点：
8、提前谋划：建议在年初就制定出本年度的校园招聘计划。
9、提前宣讲：因为很多大四学生在上半学期就签订了工作协议，所以建议企业有校园招聘计划时，在上半学期做好宣讲工作。
10、定向培养：如果企业有源源不断的招聘需求时，可以提前与学校达成协议，形成定向培养。比如开发、研发、产品等技术人才，都可以进行定向培养。
11、活动支持：通过赞助学校活动，扩大自身影响力；提升学生对公司的认知度，为以后招聘打下基础。
12、员工推荐：制定激励政策，鼓励内部员工推荐；如推荐成功一个岗位有多少奖金。
13、内部轮岗：将难招聘的重要岗位考虑由内部人员进行轮岗提拔，再招聘通过内部选拔后所空缺的岗位，可以降低一定的招聘难度。
14、离职人员的联系：离职人员也是的重要资源，因为他对公司还是非常了解的，完全可以推荐和宣传，所以离职员工的管理也是非常重要的哦，没必要离职后就老死不相往来。
15、以上三个招聘渠道虽然是比较常见的，但是人事星球为大家提供了不同的方向，也许会带来不一样的效果，建议大家充分利用自身资源，深入研究各个招聘渠道，搭建出合适的招聘渠道体系。
1、企业招聘员工的方法，有以下几种：
2、2，通过参加招聘会的方式招聘员工。
3、3，通过发出招聘信息的方式招聘员工。
4、4，通过求职者主动求职的方式招聘员工。
5、5，通过各种关系和渠道寻找到本单位需要的员工，主动上门求贤的方式来招聘员工。
6、上述这几种招聘方法，都可以招聘到适合本单位需求的人才。
7、但是，上述几种招聘方法所需用的时间长短是各不相同的。……因此，要想快速招聘到合意的员工，就需要采取适当的方法了。
8、具体来说，上述几种招聘方法当中，最后一种方法就是能够最快速地招聘到本单位需求的合意员工的在最佳方法。
9、之所以会如此，是因为以下几方面原因：
10、1，其他招聘方法需要通过相应的招聘流程来优中选优，选择的流程比较复杂，需要经历更多时间，这样的方法显然不合适。
11、2，企业寻找适合自己需求的人才，本身目的性最强，可以针对性寻找人才，登门求贤，这样的方式更容易有针对性地招聘到合意员工。
12、因此，这种主动寻找人才，登门求贤的方法，就是企业能够最快速地寻找到适合自己的合意员工的最佳方法。
