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1、公司的案件由公司承担法律责任，与hr经办人没有关系，除非hr建议了公司不履行义务而导致仲裁或者执行。
2、公司的hr应当熟悉劳动合同法法律法规，公司的行为不合法的给出纠正的建议，走偏了的话，反倒出了问题时会追加责任。
3、仲裁，是指将争议提交给争议之外中立的第三方，由其对当事人的纠纷居中调解，并作出裁断的行为。根据适用对象不同，仲裁可分为民商事仲裁、海事仲裁、国际争端仲裁等。劳动争议仲裁是仲裁制度中的一种，旨在解决劳动纠纷。劳动争议仲裁既具有仲裁制度共有的某些特征，同时又有自己的特殊性。
4、劳动争议仲裁机构包括劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构、仲裁庭以及仲裁员。《劳动人事争议仲裁组织规则》(以下简称《组织规则》)对仲裁的组织机构作了比较细致的规定。
5、劳动人事争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动人事争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立，直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动人事争议仲裁委员会。劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，市需要设立仲裁委员会的，由省、自治区、直辖市人民政府确定。各级仲裁委员会相互间不存在行政隶属关系，各自独立仲裁本行政区域内发生的劳动争议案件，各自向同级人民政府负责并报告工作。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。仲裁委员会组成人员必须是单数。仲裁委员会由主任1名、副主任和委员若干名组成，主任由劳动行政部门代表担任。
6、（二）劳动人事争议仲裁委员会办事机构
7、劳动人事争议仲裁委员会办事机构负责办理劳动人事争议仲裁委员会的日常工作，其有两种主要形式：一是设在劳动行政部门内部的办事机构.二是实体化的办事机构。本来在《组织规则》颁布之前，我国只有内设型仲裁办事机构，由于受劳动行政部门机构编制的限制，无法满足日益增长的纠纷处理需要。为此《组织规则》当中明确规定仲裁委员会可以下设实体化的办事机构.具体承担争议调解仲裁等日常工作。目前许多地方已经设立了以仲裁院为主要形式的实体化办事机构，提高了争议处理效能。
1、公司是不怕员工劳动争议仲裁调解法的。劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。劳动争议仲裁不仅保护劳动者的合法权利，同时也保护用人单位的合法权利。更何况，用人单位拥有比劳动者丰富得多的资源，可以穷尽法律手段让劳动者筋疲力尽。最后即使败诉也只是付出了自己本应当承担的责任。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条适用范围：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
1、诉讼是职工与用人单位产生争端时，处理彼此分歧的一种方式。可是申请仲裁是有一定的范畴的：主要是员工与公司劳务关系领域的纠纷案件。并且，劳务纠纷必须诉讼外置的，换句话说，必须先经过劳动仲裁单位诉讼，对仲裁结果不满意的才可以到法院提起诉讼。换句话说，劳动仲裁是前置程序。有关申请仲裁，最先明确审理的仲裁委员会。仲裁法要求由企业所在城市的仲裁委所管！明确了所管，接着就是写仲裁申请书，立案侦查，与此同时递交直接证据，仲裁委会明确开庭时长。这儿要留意，劳动仲裁的时效性是1年，千万别超出时效性。
2、下面，仲裁庭会机构开庭，当事人可以委托律师解决，还可以自身参照解决。开庭后会做出裁定。《仲裁法》要求自立案侦查之日起45日内做出裁定，可是现实中因为案子太多，劳动仲裁工作人员比较有限，具体的时间段会较长，一般在3个月，乃至更长。申请仲裁一般是到公司所在城市的人力资源与劳动保障局递交工作仲裁申请书、申请者的身份证扫描件、被申请人的工商登记信息（有的区域可以在全国企业信用信息平台网打印出，有的位置规定到当地的销售市场监督管理局去打印出企业的机读档案文件），相关证明原材料（如劳动合同书、交易记录等）。
3、自然你假如要掌握更为精确、详尽的信息内容，可以到本地的人力资源与劳动保障局网址上来找找；还可以通电话以往问（手机可以在网络上检索，还可以打114问本地人力资源与劳动保障局的手机）或是立即到本地人力资源与劳动保障局去资询，她们会提醒你怎么做。申请报告符合规定的，监察委员会自接到申请报告之日起5日内作出审理或是不予以审理的决策。监察委员会决策审理的，自作出决策之日起5日内将申请报告团本送到被申请人，并构成仲裁庭；决策不予以审理的，表明原因，申请者可以就该劳务纠纷事宜向法院提出诉讼。
4、被申请人接到仲裁申请书团本后，理应在十日内向劳动争议仲裁联合会递交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不危害仲裁程序的开展。当事人对自身提到的认为，有义务供应直接证据。与异议事宜相关的证明属于用人单位把握管理方法的，用人单位理应在特定期内给予。用人单位不保证的，理应承当不良不良影响。劳动争议仲裁公布开展，但当事人协议书不公布开展或是涉及到商业秘密、商业机密和个人信息安全的以外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地址以书面形式告知彼此当事人。当事人有任何理由的，可以在开庭三日前要求推迟开庭。是不是推迟，由劳动争议仲裁联合会决策。当事人收到通告，无任何理由拒不出庭的，或没经仲裁庭允许半途休庭的，对申请者依照撤销申请办理解决，对被申请人可以缺阵裁定。
1、随着工业化的不断发展，劳动关系已经成了现在社会的主要关系之一了。当企业出现劳动仲裁以后，对于一个一般规模的企业来说，都不算是小事；能否妥善处理既影响企业形象，又影响企业以后的发展。当企业出现劳动仲裁时，企业的第一责任部门就是人力资源部门，怎么及时有效的处理是考验HR能力的时刻；一般HR对于处理这一类的事情都应该是轻车熟路了，一般处理此类事件思路如下：
2、首先，HR应该根据劳动仲裁机构提供的案件基本情况，客观性的核实。现如今很多的劳动仲裁案件都是各说各的理，劳动者和企业都各有自己的合理说辞。这个时候HR客观性的核实实际情况就显得尤为重要了，可观的处理仲裁案件才是最高明的公关。
3、其次，主要是依据客观核实情况分为两种应对：一、如果和企业签订劳动合同的劳动者反应的情况属实：知错能改是最有效、最应该采取的态度，HR在知晓情况真实性的第一时间就应该积极主动的联系反映问题的劳动者，并提出合情合理的解决办法；二、如果劳动仲裁中反应的问题企业中根本就不存在，是劳动者想额外获取利益的无理要求时，HR应该联系公司内的法务部门，对接好相关案件信息，等待劳动仲裁机构调解，反应真实情况。
4、最后，HR最后要做的就是做好舆论信息的引导和真实情况的反馈工作。既对企业内部做好信息公开，使内部员工能够了解案件的真实情况进展；对外，要做好对于企业形象的维护，企业的社会形象和品牌价值是无形的巨额资产。
5、上面就应该是企业出现劳动仲裁以后，人力资源部门应该解决问题的基本逻辑思路。
