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1、HR是一家企业的推动者，可以一家企业发展起到一个带头的作用。HR比较了解公司的业务关键的地方，他可以更好的领导一个团队。用更精致，优良的团队，从而推动公司的发展。HR在公司的还是有地位的，可以为公司带来更多的利益。
2、HR对于公司来说就是一个潜力股，资深HR有着大量的经验，对于HR的经验和出色的个人能力，这就是公司的财富。再一个HR可以选择更加优秀的人才，为公司培养人才，让公司的未来前景发展的好一些。让公司有一个可持续发展的道路，再一个就是HR对人力资源的规划。
3、公司在需要人才，需要员工，这个时候就需要HR来选择。他可以了为公司选择骨干精英，为公司挑选核心的岗位人员。让公司有一个更好的运转，帮助公司，带动人力的调动。尤其是HR会带来的公司利润是不容忽视的，一个优秀的精英的价值远远超过一个团队。
4、HR做的就是对于人力资源的管理，就比如招聘对于员工的一些培训。再比如对员工之前的管理，对于专业HR有他要做的工作，HR有话语权，他是非常了解个个部门运行的步骤。他可以更熟悉的掌握大部分人的业务和人员，对于公司有深入的了解。
5、对于资深HR更是公司的命脉，对于公司，一些精英HR是非常专业的。他们的价值不仅仅提现在人员的招聘上面。
1、公司HR是公司的人力资源部门，一般是和行政部做相类似的工作，比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。
2、从企业的角度，人力资源指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
3、一、人事信息管理。它主要是管理企业员工的所有信息，比如试用期，转正期，解聘，退休等过程当中的各种信息，同时还会管理员工信息变动，为企业提供多种形式角度的查询和分析。
4、二、工资管理。整合考勤，绩效、工资核算，发放，统计考核方面的数据。
5、三、组织管理。主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
6、四、考勤管理。主要提供对员工出勤情况的管理，这样可以帮助企业完成运行的规章制度，比如设置各种假期，上班的类型，相关考勤项目等，同时还要管理加班，调班，请假的统计。并且还要提供跟各种考勤机系统的接口，从而为工资管理系统提供最有用的数据。
7、五、招聘管理。招聘管理的主要目的，就是为企业招聘到全能型人才，并且管理，为这些专业性人才安排合适的工作岗位。
8、六、劳动合同。这方面主要对员工劳动合同进行有效的管理，比如签订，变更，续订等；同时还能根据需求来设置试用期，如果合同到期的话要及时提醒。
9、参考资料：HR（人力资源）-百度百科
HR到底想招什么样的人?我来告诉你!
列夫托尔斯泰曾经说过：幸福的人都是相似的,不幸的人各有各的不幸。
这句话套用在找工作这件事上，也是适用的。幸福人的相似就是很顺利地找到了自己满意的工作，不幸的人从一场面试奔赴另一场面试，最后得到各种各样被拒绝的理由。
我们忍不住仰天长叹，HR们，你们到底要招什么样的人?
这个答案其实很简单，那就是——招合适的人!
没有做过人力资源工作的人可能忍不住要骂，这不是废话嘛!
再来一个简单的回答，那就是与所招岗位匹配的人。
今天，根据我的个人经验，咱们抛开专业知识，不讲晦涩难懂的大道理，用通俗的语言探讨一下什么样的人才是与岗位匹配的人，只要满足了以下几个方面，八成，你就是HR要找的那个人了。
1敲门砖：你的基本条件与岗位的硬性要求要相符
所谓硬性要求，就是无法打折扣的基本条件。比如学历、性别、年龄，甚至户籍等等，都有可能成为硬性要求，不同的岗位硬性条件不一样。讲得通俗易懂点：有的岗位对于性别有要求，比如厕所保洁，女性为宜吧;有的岗位对学历有要求，比如高校教师，没有博士学历基本上没戏;有的岗位对从业资格有要求，比如律师、财务工作人员，肯定要先取得相应的资质才行。凡是不符合硬性要求的，你的简历基本上在HR眼前待的时间不会超过3秒。所以，如果不想这么快被判死刑，首先要找自身条件与硬性要求相符的岗位，这个是敲开面试之门的敲门砖。诚然，不同的岗位，不同的企业，不同的地域，不同的环境，硬性要求千差万别。
2重点来了，你所具备的能力要与岗位所需的能力素质要求相匹配。
不管走到哪儿，如果你没有殷实的家底或者强硬的后台可以让你任性地来去自由，那你就只能靠自己的能力来闯出一片天空了。面试中，HR最看重的当然是你的能力!那么什么能力?专业一点的HR都有一个叫能力素质模型的东西，这里面包含了每个岗位要求的能力素质，只要你达到了里面大部分能力项的要求，那么，你就是HR要找的人。注意!这个东西也是因岗位而异的，没有一个能力素质模型是包罗万象，适合于所有岗位的。
又是举例：下面是我百度到的国内某著名世界500强公司研发人员的能力素质模型简图。
1、从图中可以看出，此公司对于一名优秀的研发员工的能力要求，包含了十二项：思维能力，成就导向，团队合作，学**能力，坚韧性……每一个工作岗位都要求具备不止一两项能力，但不同的岗位能力素质模型不一样，你具备哪些能力，要和能力素质模型一一对照，这样才能找到适合自己的岗位。
2、从每一项素质后面标注的数值可以看出，每项能力素质要求的等级也不尽相同。拿第一项和最后一项对比来看，思维能力的等级要求是60，而灵活性的要求是8，差异非常大。解释一下，研发人员的思维能力至关重要，可以说，一个逻辑思维混乱的人是不可能搞研发的，没有良好的逻辑思维恐怕你写的程序经常会调不通，一运行就报错，这样的人，你要思考一下你是否适合搞研发了。灵活性的等级要求是8，也就是说，对于研发人员的能力考查，灵活性的要求非常低。你不是一个销售，不需要那么强的灵活性，只要踏踏实实地做研发就好了。再以销售人员为例：销售人员如果没有良好的沟通能力，话都说不清楚，怎么能清晰地向顾客展示自己的产品?如果没有结果导向，没有资源协调能力，怎能完成销售业绩?连最基本的销售业绩都完不成的销售人员谁会要?
3、从图中还可以看出，对于研发人员的能力要求，除了思维能力外，成就导向、团队合作、学**能力、坚韧性也都是要求比较高的前几项内容，这几项是比较关键的能力要求，是HR招聘时考察的重点。
一个岗位的能力素质要求看上去很多，但HR在招聘过程中是不会面面俱到全部都考察得那么仔细的。毕竟面试时间有限，十二项能力都考察，恐怕一天的时间都得搭进去了。排在最前面的几项才是考察重点，五项足以，其他的是可以妥协的。
所以，宝宝们，不必害怕，能力素质模型也没那么复杂没那么神秘，你只要具备最核心的前几项就够了。
每个公司都是一个小社会，是一个小群体。即使有些不成熟的公司没有从字面上规定自己的企业文化内容，它也是在无形中存在的。这个东西很缥缈，很模糊，只能身临其境地去体会。所谓物以类聚人以群分，适者生存，都是这个道理。合适的人留下来，不合适的人会被自然淘汰，不是公司淘汰你，就是你淘汰公司。一个文化攻关公司看不上一个土里土气的人;一个踏踏实实做事的公司容不下满嘴跑火车的员工;一个穿上制服就浑身不自在的员工没办法站在酒店大堂迎接客人;一个内心脆弱的下属受不了一个劈头盖脸就骂的领导。更有甚者，在有的公司，岗位的主管领导喜欢什么样的人直接决定了HR部门招什么样的.人，一票否决。这跟谈恋爱是一样一样的，小资和小农是走不进婚姻的。这一点不用纠结，虽然这是一个带有主观色彩的要求，对我们个人也有好处。每个人都想找一个待得爽的公司。什么样的公司你做得开心?最起码跟你气场得和吧，和不来怎么相处?公司不让你走你也会自己主动离开的，还不如一开始就别看对眼。
题外话：小公司、对人力资源不重视的公司或者还不太资深的HR，招聘时或许不会考虑这一点。因为这样的企业环境，一般HR都还在疲于应付完成招聘任务，对这种虚的要求会忽略不计。
但是，一个好的招聘经理，他在招聘时不但会考虑这个人能不能招进来，还会考虑能不能留住。显然，不符合企业文化或者不能适应企业文化的人最终是会被淘汰的，那么招聘工作就得重头再来。
1、硬性要求并不可怕，它是会随环境的变化而发生改变的，不是所有的硬性要求都是一成不变的。招聘经理招了两个月还没招到人，他会想方设法让用人部门降低用人需求，比如降低学历要求，降低能力素质等级要求。
2、能力素质是你的核心竞争力，再怎么降低要求，岗位胜任的决定性因素不会降低，只有练就一身武艺，才能闯荡江湖。但是，但是，但是，虽然有众多的能力素质要求，并不是要求你是个全才，关键能力具备了就可以了，江湖并没那么险恶，放心闯荡吧。
3、HR招聘并非招一个100分的员工，能达到80分已心满意足，到95分简直要欢呼了。我们不是要把最优秀的人放到最好的岗位上，而是将最合适的人放到最合适的岗位上。或许以上并不是人岗匹配的全部内容，不同的公司有不同的要求。但如果人你满足了以上几点，你基本上就是人力资源部门要找的人了(甚至可以说别的都是废话，能力具备了什么都好说)
