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1）、自杀式回答：过早的暴露你之前的薪资，或者将自己的薪资定得比较低。
一个人之前的低薪将影响他获得一份新的工作。案例：某公司招聘主管在面试李信后，认为他的条件和工作技巧满足新的岗位需求，但招聘经理在了解到他以往的薪资标准后，认为太低不符合他所承担的工作职责，最终将他从候选名单中删除了。
当一份梦寐以求的工作机会出现在你面前，你该采取何种薪酬谈判策略或技巧去赢得这份工作呢？日前发表的《薪酬谈判如何做》总结出一些技巧，帮助应聘者顺利进行薪酬谈判。
不要轻易说出你以前的薪资水平。一位经理就因为这个举动，丧失了主动争取高薪的机会，面试伊始，她向招聘经理说出了现在的薪资水平，并表示她的技能和经验被低估了。结果，招聘经理因此降低了她的工作技巧评级，并根据此级别定义了她的薪资标准。
过早讨论薪酬时，要采用策略避开。如果应聘者被问及"你现在拿多少薪水？""你期望的薪水是多少？"，不要正面回答；可以回答招聘方，这个职位的薪水处于什么范围之内。这样，可以促使招聘方公开他们认为的合理水平，一般这个范围会高于你预料的结果。
不主动呈报你的薪酬记录。招聘者常常将薪酬问题作为一个工具，去筛选职位的申请者。如果你报价过低，你的评级将会被降低，从候选者行列中被删除。
2）、正确回答：事先了解薪水行情，当面试官主动询问时，尽可能的用一个精确的数据来回答。
讨论薪水是一个很微妙的问题。我们建议你在条件允许的情况下尽可能的拖延用一个精确的数据来回答这个问题。你可以说,“我知道这个工作的薪水的大概范围是￥---到￥---。这个对于我来说是合适的价位。”你也可以用一个问题来回答这个问题:
“你可能在这个问题上可以帮助我。你能否告诉我在公司中对相似职位的工作的大概薪水是多少?”。
如果你是在一个最初的面试中遇到这个问题,你可以说你觉得你需要更多的了解这个职位的职能才能够对这个问题有个有意思的回答。在这个问题上通过询问面试官或者人事高级主管或者自己去寻找结果,你可以尝试去获得这份工作是由有一个工资等级。如果有,并且你能够接受,那么直接回答你满意这个薪水范围好了。
如果面试官继续纠缠这个问题的话,你可以说“我现在的薪水是￥--。和其他人一样,我希望能够提升这个数字,但是我主要的兴趣还是在工作本身。”要记住,获取一个新的工作这件事本身不会使得你能够赚到更多的钱。
如果一个猎头公司也参与了此事的话,你的联系人可能可以帮助你解决这个薪水的问题。他甚至可以帮你介入此事。例如,如果他告诉你这个职位的待遇,然后你告诉他你现在已经赚那么多的,并且希望待遇能够适当的提升,他可能会去雇主那然后提议给你增加10%的待遇。
如果没有获得关于这个职位的合适的信息,而面试官还继续这个话题的话,你可以用一个具体的数字来回答这个问题。你不能给别人留下待遇完全没有影响你将会接受任何待遇的印象。如果你年薪8W的话,你不可能没有变现出放弃自己的时候,说3.5W一年也是可以接受的。(如果你是在做工作的一个彻底的变化的话,这种情况可能也是有道理,可以理解的)。
不要很快就把你自己卖掉:),但是要继续的强调这个工作本身才是你最看重的东西。面试官可能会去判断你希望从这个工作的待遇是多少哦。不要给面试官留下金钱对你来说是唯一重要的事情的感觉。把薪水的问题和工作本身挂钩。
但是无论合适可能的话,在你到面试过程的最后一个阶段之前,少谈论薪水的问题。到那个阶段的时候,你就应该知道,这个公司对你有很大的兴趣,这个时候在谈论薪水待遇的话就会有很大的余地了。
大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，公司方面其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。
但是出于以下三点原因的考虑， HR总会习惯性地去压低面试者的工资。
成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。
因为超过了这个区间，特别不好维持平衡，比如不好和老板交待吖，超过用人成本指标吖，这一部分是由招人部门来承担的，一整年下来，用人成本就会超过部门的那部分开支，就需要节省其他成本，所以用人成本也是部门在开年做预算的指标，这个就是领导的要求了。
所以，员工的工资就限定在公司给予的区间范围内，成本控制的了，就可以达成劳动者的要求。
公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。
并且就和做策划项目的工作一样，需要控制成本在最合理最低的范围，将成本压力和指标降在最低，因为这也是公司给HR的考核指标的具体情况。
如果招进来的新人工资给的太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。
如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。
并且老员工和新员工之间会有个比较，之前我们前公司招人就出现了这个问题，新人学历不如老员工，薪水比老员工高了一点，后来无意间被老员工知道了，吵着闹加薪折腾了好久，为此后来新员工进来都是需要签订保密协议的，薪水是保密的，就是为了避免此类事情的发生。
一旦老员工和新员工的差距变得明显，这个团队就会非常的不稳定，大家会觉得不够公平，所以求同求异。
二、HR压低工资，是为了不录用劳动者
HR压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。
很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。
有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。
之前有朋友去面试，坐在办公室等了两个小时，面试几分钟就说回去等通知，当天这个招聘就撤掉了，打电话过去咨询就是这个岗位，已经招道人了，其实很多时候压低工资也是为了找借口不录用你。
1.实力足够就是你的竞争力，HR会帮你争取
如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。
因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能招到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现。
有个朋友去腾讯面试，因为各方面都很优秀，但是薪水原因他不是很满意，后来是HR帮他争取实现的，所以叫做实力够，薪水就会满足你，毕竟公司还是希望人才能够更聚焦更合适为好。
2.被压低工资不能接受，就换其他面试方
如果薪水真的无法接受，那可以去找更满意的公司，总有适合自己的出现，自己一定要把握一个度，在哪个区间可以接受，超过这个底线也不要委屈自己。否则会影响就职的心情。
亲戚去面试，遇到压低工资的行为，最后他不能接受，就换了公司面试，达到了自己的要求，所以找工作要多尝试，不需要一棵树上吊死。
3.很喜欢这家公司，可以考虑降低预期
有时候碰到另一种，比如这个公司真的条件很好平台很棒，有利于日后你的发展，可以适当降低自己的预期，降一点点薪水，其实也没什么关系，毕竟合适的公司很难遇到，特别是未来发展看好的，更是可遇不可求，遇到就要好好珍惜，不要谈崩了。
总之，被压薪水肯定和HR考核有关，和公司用人成本有关，被压低薪水可以通过换面试方、提高个人能力争取竞争力、适当降低预期解决。
什么是大龄HR？简单的说，就是属于35岁以上，工龄10年以上的HR从业人群。
“大龄”，本身就是一个让人敏感且尴尬的职场词汇，如果大家没有忘记这些年不少公司持续要清退“35岁以上员工”的话。
考虑到大家可能以后经常这个词，我们把“大龄HR”及周边的词汇，概述一下：
特指从业经验10-20年，至少也是10年，年纪35-45岁，出生年份1975-1984之间，75后和80后为主体的HR从业者群体。
他们处在HR职场调整期，他们共同的特点是，都会遇到各种各样的瓶颈。
这个群体分流比较严重，根据我们自己身边HR的样本调查，发现这个群体最后离开HR岗位的趋势非常明显（后面文章给大家细讲）。
这个群体如果留在企业，垂直晋升空间也是非常有限的，根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告，中国的HR群体只有0.39%的的人成为CHRO（首席人力资源官——人力资源最高领导者），换个说法，你身边200多个HR，只有1个成为真正的HR高管。
所以，“大龄HR”，听起来，总是让人感觉有些压抑，上有老下有小，在职场可能还属于低竞争力。
当然你可以换一个乐观的角度去想，比如“大龄”可以理解为“大器晚成的年龄”，如果你愿意的话。
既然讲到了大龄HR，还会存在一种“高龄HR”，可以定义为“从业年限20年以上，年纪45-65岁，出生年龄区间1974年以前，70后和60后的HR从业者群体”。
他们属于职场即将退出期人群，距离领取退休金时间真的不远了。
根据国家目前规定，男性60周岁，女性55周岁属法定退休年龄，如果贵公司有超过50岁+的HR，要么是公司级元老，要么是退休返聘顾问。
高龄的HR，不否认这个群体对公司的贡献，但别太指望他们成为公司HR前进的主力军了。
指从业年限5-10年，年纪30-35岁（出生年份1985-1990）的HR工作群体，这个年龄几乎都是85后，属于HR职场的中坚力量、主力军，也是处于成长期最快的时候。
HR小鲜肉们可以理解低龄HR，所以，低龄HR指从业年限1-5年，年纪25-30岁（出生年份1990-1995）HR从业群体，属于典型90后，他们是目前HR职场的劳动力大军。而95后的HR现在还在野区发育吧。
单纯的看大龄HR与中低龄HR对比，有些劣势是明显的：
最典型就是持续加班的能力，大龄HR在体力上无法跟小鲜肉HR抗衡的。毕竟，在国内的HR工作范畴，除去传统HR六大模块，通常还包括日常行政与各类领导交办各种临时事务。一组数据说明，80%的HR都需要加班。
而且人力资源很多工作，是需要大量的重复性操作的，最要命的需要大量的时间消耗，这些工作不会因为你经验丰富而能压缩时间，比如跟员工深度的沟通。
从生活经验来看，越是上岁数，你的体力必然越差，即便你死扛，后续的体力恢复也是有难度的。总之，人的体力、脑力随着年龄衰减是不可逆的。
这也是文章开头讲到那个工作15年HR的例子，他之所以离开互联网公司，主要原因，原有的习惯已经养成了，很难再去适应互联网公司的快节奏、高强度、无章法的疯狂打法。
尤其是在新兴行业和快速成长型公司，“拥抱变化”并不是一句虚词，因为行业竞争激烈，很多公司，从业务战略到组织架构几乎每个月都在调整。
比如很多公司几个月之内要疯狂的全国铺开，需要HR团队能够跟着地面部门高频出差、长期外派，拖家带口的大龄HR是很难hold得住的。
说的直接一点，大龄HR要比中低龄HR人工成本支出（工资、福利等）高，但产出未必跟成本呈对应关系。
人工成本高，因为大龄HR都处于婚育年龄，需要买房买车养娃养老，刚性的生活开支比较大，而中低龄HR基本单身，甚至还可以啃老，刚性的生活成本开支低。
这个成本还不只是财务成本，还有管理成本。大龄HR，普遍都要考虑工作与生活balance（平衡），实际上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻关系，养娃之后娃上学教育都需要大龄HR切实面对的。
这些因素综合起来，显然，中低龄HR管理更简单，性价比更划算。
不考虑大龄HR自身原因，造成大龄HR“尴尬感”的，还有两个行业因素：
把视野放到整个商业环境来看，跟西方发达国家相比，中国的商业环境尚不成熟，企业发展历程较短，大多数处于开疆破土阶段，容易将人才招募看作更加高效、经济的方式，简言之，人力资源管理还停留简单粗暴的发展阶段。
而对于企业领导力发展、打造多元文化等更着眼于未来的人力资源发展，通常还不在中国人力资源的管理的优先级考虑范畴。
当HR行业成熟度偏低，造成的典型现象就是，工作经验越长的HR就并不一定越吃香。
在国内企业中，HRVP、CHRO、CHO等岗位的设定相对较少，即便公司设置HR类的CXO岗位，但这个岗位从薪酬到影响力，并没有跟CFO、COO、CTO等岗位对等。
大部分的公司直接把HR和行政当成后台部门，大家对HR第一印象都是“人事工作”，提供基础性和事务性支持，无论是你是小鲜肉版的HR，还是老腊肉版的HR概无例外。
HR群体也习惯性将自己定位成支持者（辅助角色），即便以目前最热门的HRBP岗位来看，大部分公司也只是希望这个HR角色承担“业务支持者、员工支持者、团队赋能者”。
当HR的岗位价值和想象空间比较有限，大龄HR的生存空间必然受到挤压。
简单梳理一下身边这些大龄HR的“成功故事”，按性别来总结，有这些共同的特点：
所谓逃离，目前的工作跟HR几乎没有关系了。第一种逃离就是内部换岗，从HR岗转到业务岗，比如W总，从HRD之后，从HR副总转到业务副总，或者像老H，直接下沉到区域轮岗到区域总经理。
逃离最有“想象力”的是离职创业，比如做人力资源周边TO B服务，像猎头公司、培训服务、管理咨询、人事外包等，接下来有可能爆发的是TO C服务，比如税务顾问、高管教练等。
逃离还有一条路是比较稳健的——“成为自由职业”，以职业讲师和独立顾问为主。
逃离也还有一些小样本，比如做全职太太、出国移民，顺理成章的，你可能就看到部分HR开始在朋友圈做保险顾问、健身顾问、微商代购。
显然，优秀的大龄男HR比起女HR，做到较高端的职位比较多，比如HRVP，CHO通常都是男性。
根据领英的数据，在中国HR从业者中，女性HR平均占比为74.8%，几乎是男性的三倍，HR属于典型女性主导的行业。
但是，随着职级的递增，女性HR做到总监及级别时，女性比例降至60.3%。这几乎没有什么好争议的。
（3）大龄男HR更愿意提高学历水平
还有一个现象值得关注，男HR比女HR更积极的提高自己的学历水平。
综合上面的故事，感觉大龄HR的未来有喜有忧，我们来看看大龄HR的未来发展方向吧，大体就两个方向，就是留守——内部发展机会，逃离——外部发展机会。
HR的垂直通道，主要从HR职员到HR管理者。如果大龄HR目前还处于职员阶段（专员、主管），转型就有些危险了。
所谓横线发展，工作职能还处于HR大范畴，但跳出了传统HR领域。最典型就是三支柱模式下的HRBP类岗位和COE类岗位。
HRBP类的岗位，目前已衍生N种类别，比如区域型BP，业务型BP，专业型BP等类别。
COE类的通路是比较开阔的，根据麦肯锡的分析，未来HR有三类岗位非常吃香：
第一类OD类岗位，以组织变革为中心，能够塑造更加灵活的组织；
第二类TD类人才岗位，以人才发展为中心，精准识别关键岗位与关键人才；
第三类AI类岗位，以HR大数据为中心，让数据分析驱动人力资源发展。
大跨步，就是大胆一点，朝着公司的CEO的岗位突破。比较靠谱的建议，HR最好是能够转岗到销售、商务等岗位，因为他们成为CEO概率有65%。
如果HR要想以CEO成为职业目标，需要具备什么能力？
根据领英《人才智能时代的HR领导者》报告，在中国现任CEO核心技能中，人员管理排在核心技能之首，接下来就是，战略规划、领导力、项目管理、客户服务。
如果大龄HR不想在企业内部发展，逃离之后之后有什么发展机会？
根据人大劳人院的问卷调查显示，HR从业者有超过70%的人跳过槽，跳槽2次以上超过22.5%。所以，HR跳槽并不是一件见不得人的事。此外，在大众创新万众创业的时代，也高达65%的HR从业者有过创业想法。
但是，想法跟做法之间，还隔着无数个失败和挫折，我并不建议HR直接参与创业项目，可以尝试体验“创业”，但不要成为创业项目的CEO。
从HR转身到一个CEO，看一下成功概率，数据不会说谎的。
