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【案情】：小李在北京某食品公司从事销售工作，按业绩领取工资，若无销售业绩则无工资。有连续两个月，小李未完成业绩总额，公司没给小李任何工资，小李咨询：公司能否克扣工资？如果可以，有什么标准？【律师评析】：《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”可以看出，如果该问题中的公司“按业绩领取工资的未完成业绩扣工资”的规章制度制定后由工会及全体职工大会（或职工代表大会）通过、职工表示受规章制度约束即合法，非经此程序，公司的规章制度对职工没有约束力。在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司应当遵守最低工资规定，省或市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即使公司对员工处罚的规章制度合法有效，但职工罚款后所剩实际工资不得低于当地最低工资标准。综上，企业如果对于“按业绩领取工资的未完成业绩扣工资”的劳动规章制度程序是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工未完成劳动合同中规定的业绩，企业有权扣除业绩工资，但扣除后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚不符的，可依法向劳动仲裁部门提起劳动仲裁。宋晓锋，管理学学士、法律硕士、北京市丹宁律师事务所律师主要业务领域：公司法律事务、房地产、劳动争议、疑难案件诉讼与仲裁、刑事辩护。
您好!总业绩不达标计算工资建议如下:1、如果劳动合同约定，在业绩不达标时，可以根据用人单位规章制度扣钱的，那就可以扣钱。扣钱后的工资，不得低于当地最低的工资标准，但如果双方在损失发生后另有约定的除外。具体而言，就是一个月扣工资不能超过当月工资的20%，并且扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，就按最低工资标准支付。2、其实，现在很多公司就是已经给出个底薪，业绩是另外划出一部分资金，作为考察员工的工作表现。但要是公司规定的达标的业绩远远无法在规定的时间内做完的，公司员工还可以就协议的内容要求重新协商处理。您好，以上是的回答，您可以参考一下，希望对你有所帮助哟___，祝您生活愉快!__
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。可以看出，如果该问题中的公司按业绩领取工资的未完成业绩扣工资的规章制度制定后由工会及全体职工大会（或职工代表大会）通过、职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个在职职工最低工资标准，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。综上，企业如果对于按业绩领取工资的未完成业绩扣工资的劳动规章制度制定程序是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工未完成劳动合同中规定的业绩，企业有权扣除业绩工资，但金额不得超过工人本人月标准工资的百分之二十，扣除后的剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。
业绩是公司生存发展的生命之源。大多数公司会为了公司的利益为员工设定销售任务。如果销售任务没有完成，将受到解雇或克扣工资的处罚。公司这样做是否合理合法？2013年1月24日，姚加入北京某信息技术有限公司担任客户经理，月薪12416元。每个月10号，他通过银行转账支付最后一个自然月的工资。
自2016年6月以来，公司未正常支付工资。6月份公司只交了7146.82元，7月份只交了3542.64元。2016年7月19日，姚以拖欠工资为由提出解除劳动合同，并提起仲裁，要求公司支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金。大多数人都知道，工资是指公司向劳动者支付的劳动报酬，劳动者根据劳动合同向公司提供劳动，公司履行劳动合同对应的合同义务，即支付劳动报酬。
那么，对于未完成的销售业绩，公司是否有权扣工人工资？非法克扣工资有哪些法律责任？相对而言，用人单位是劳动合同关系中较强的一方。用人单位与劳动者建立劳动合同关系时，应当与劳动者签订书面劳动合同，建立健全人事管理制度。大多数公司会通过劳动合同，或者通过公司的员工手册和部门规章制度，规定员工的销售任务和未完成销售任务的处罚结果。劳动合同中约定的内容，如果不是无意义的自由，或者违反法律的强制性规定等特殊情况，通常在双方签字时具有约束力。
同样，公司的员工手册和部门规章制度也要公示，即告知员工。员工手册、部门规章等文件公示后，员工未提出异议的，规章制度对相关劳动者具有法律效力，劳动者和用人单位均受规章制度约束，用人单位可以据此克扣劳动者工资甚至辞退劳动者。不公示的，即劳动者不知晓规章制度，该制度对劳动者不具有约束力，用人单位不得依据本规定向劳动者主张相关权益。根据“谁主张谁举证”的原则，用人单位应当承担举证责任，不举证的，应当承担相应的不利后果。
本案中，公司主张姚的工资中包含绩效工资部分，如果姚未能完成销售任务，将扣除绩效工资。应提交证据证明姚与公司存在未完成销售任务扣绩效工资的约定，或提交《员工手册》、《部门规章制度》等具有相关规定的文件，并能证明该文件在与姚发生争议前已经合法有效公示。相反，它应该承担其主张无法得到支持的不利后果。因此，本案仲裁委员会基于上述事实和法律原则，判令信息技术公司于2016年6月1日至2016年7月18日向姚支付工资差额人民币8，576.75元。
此外，根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同关系的，可以根据《劳动合同法》第四十六条的规定，要求公司支付经济补偿金。用人单位应当根据劳动者的工作年限和工资支付解除劳动合同的经济补偿金。经济补偿金按照劳动者在劳动者所在单位的工作年限支付给劳动者，从劳动者向用人单位提供劳动之日起计算，每满一年支付一个月的工资。超过六个月不满一年的，按一年计算，不足六个月的，支付劳动者半个月工资作为经济补偿。
本案中，姚于2013年1月24日加入某信息科技有限公司，担任客户经理，月薪12416个月。2016年7月19日，因用人单位未足额支付工资，提出解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法向姚支付经济补偿金，本案仲裁委员会裁定，某信息技术公司应当向姚支付经济补偿金43456元，解除劳动合同。
综上所述，劳动合同是劳动者与用人单位基于意思表示的一致而达成的关于劳动合同权利义务的书面约定。劳动者和用人单位都应当本着诚实信用的原则，履行劳动合同规定的权利和义务。
根据相关法律规定，绩效工资其实就是劳动法中规定的工资，又称为绩效加薪、奖励工资等等，对于劳动者而言，应该了解绩效工资的计算，保护自己的权益。一、绩效工资是什么？绩效工资属于劳动法中规定的工资。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。二、绩效工资怎么算？目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。三、绩效工资影响因素有哪些1、兑现时效绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。2、利益独立性整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。员工的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。3、公司培训在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。4、缺点绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
