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7个找到HR电话的渠道
有人问说，该如何找到HR的电话？
有勇气了，知道打电话不会被揍，却找不到HR电话。
福利放送，撕兄能想到的7种途径。
有些公司可以直接百度到公司的前台电话，甚至是HR的电话。
因为会有人去过你想去的公司面试，在网上向其他人求助，想了解公司情况。
那么很可能就会有热心人，曾经去面试过，恰好留着HR的电话，就给挂到了网上。
这时候，你就可以以最轻易的方式，获得公司的HR的电话了。
这个方式得到的电话，大都是前台的电话。
因为HR的电话，基本上是不会挂挂在公司最前端的地方。
除非一些非常小的公司，招人特别困难，巴不得人选直接打电话上门的。
比如：智联招聘，前程无忧，中华英才网，拉钩网，猎聘网，一些当地的人才网。
这几个网站，通常比较少会直接挂人力资源部电话，因为流量比较大。
如果直接挂人力资源部在网上，电话可能会被打爆。
比如：58同城，赶集网，大街网，百姓网，这一类网站上。
即使是一些比较好的公司，他们的一些低端岗位仍旧招聘起来有难度，那么在一些比较不出名的网站，他们也同样会将人力资源部电话挂到人才网上。
因为他们也希望这些低端岗位，有人选主动联系，可以快速Closed。
找公司的官网，然后点击类似“加入我们”“联系我们”这样的标题，寻找电话。
人力资源部的电话少量公司会放在官网上，但你至少可以找到前台的电话。
如何绕前台，找到人力资源部，就需要看你的技巧了。
BBS类的求职论坛，集中了无数与你一样，处于求职期的人。
你可以在论坛上发帖子，你想去的公司，一定有人面试过，也会有人留有人力资源部电话。
结果就是，你可以直接获得你想要的联系方式。
BOSS直招，脉脉，领英，这一类通过APP进行交流的，通常可以直接找到公司的人力资源部负责招聘的人。
因为他们都会在上面做招聘，或者与其他人选互动。
其次，你只要与某个人有联系，通过二度，三度人脉，就能找到你想找的人。
如今每家公司基本上都会有公众号在运营，每个公众号背后都是公司内部人员负责运营管理。
一些比较好的公司，会专门开设用于招聘的公众号。
比如知道的阿里巴巴，联想，顺丰，宝洁。
这样的大公司背后都是有专门用于招聘的公众号。
公众号的运营，基本上会是人力资源部的人在做的，也可能会让实习生帮忙。
只是，后台的留言咨询，能否收到回复，我也不敢肯定。
人力资源领域的圈子是很小的，其实每个领域都一样。
你要做的，是挖掘你身边从事人力资源工作的人。
只要通过他们，即使是实习生，他们也可以通过同事，帮你链接到其他公司的HR。
但局限性在于，大部分认识的HR，都是本地区的。
如果你可以找到你想找的人，那么你的简历，一定可以被直接看到。
1、如果现在让你5秒之内说出来10个网络招聘渠道，你能说出来哪些呢？
2、招聘渠道是HR在招人的时候的必备工具，网络招聘、猎头招聘、内部举荐、校园招聘、现场招聘等等，是不是都已司空见惯？
3、其中，网络招聘是所有企业目前常用的必备渠道。58同城、赶集网、Boss直聘、百姓网、大街网等等，这些再常见不过了。
4、下面列出了56个网络招聘的网站，赶快来看一看，收藏起来吧。
1、HR的招人方法一般都是从招聘渠道入手，只要有适合的招聘渠道就能够为企业带来大量的候选人，下面是一些常见的招人方法，希望对你有帮助，如有想要了解更多，可以到人事星球网站查看~
2、互联网招聘是目前最常用的一种招聘渠道；各类综合性网站、人才型网站，都是不错的招聘渠道，HR需要做的就是根据公司的岗位特性，尝试并筛选出适合公司的渠道，搭建专属的招聘渠道体系，网站招聘的评估方法可以从简历数量、到面率、录用率等方向出发。
3、使用互联网招聘渠道时，HR还要注意岗位JD的吸引性、招聘信息的刷新制定、主动搜索以及简历筛选等内容。
4、社会招聘就是HR人脉的重要体现了，这里的社会招聘包含了同学、同事、同行大咖、论坛沙龙、行业展会等在内的渠道拓展。社会招聘是招聘中高端管理人员的渠道，那么HR该如何挖掘该渠道的潜力呢？
5、建议大家可以多参加行业论坛，沙龙活动，拓展自身人脉，另外还能够在社交网络去发布招聘信息，让更多人看到。利用一切可以利用的社交网络去发布信息。除此之外微信朋友圈、社群、公众号、微博、QQ、微视频等也是不错的社会招聘渠道。
6、另外，说一下资源互换，这个渠道需要HR认识更多的同行；比如其他公司因为距离、工作时间等不可抗力因素导致未入职的优秀候选人，我们可以进行简历资源互换，可能其他公司不适合，而自己公司恰巧就合适。
7、校园招聘也是目前一个非常重要的手段，这里一般适用于注重员工培养的公司，在专业对口的高校中选择出合适的、有潜力的候选人，可以帮助企业搭建人才体系，这里要注意以下几点：
8、提前谋划：建议在年初就制定出本年度的校园招聘计划。
9、提前宣讲：因为很多大四学生在上半学期就签订了工作协议，所以建议企业有校园招聘计划时，在上半学期做好宣讲工作。
10、定向培养：如果企业有源源不断的招聘需求时，可以提前与学校达成协议，形成定向培养。比如开发、研发、产品等技术人才，都可以进行定向培养。
11、活动支持：通过赞助学校活动，扩大自身影响力；提升学生对公司的认知度，为以后招聘打下基础。
12、员工推荐：制定激励政策，鼓励内部员工推荐；如推荐成功一个岗位有多少奖金。
13、内部轮岗：将难招聘的重要岗位考虑由内部人员进行轮岗提拔，再招聘通过内部选拔后所空缺的岗位，可以降低一定的招聘难度。
14、离职人员的联系：离职人员也是的重要资源，因为他对公司还是非常了解的，完全可以推荐和宣传，所以离职员工的管理也是非常重要的哦，没必要离职后就老死不相往来。
15、以上三个招聘渠道虽然是比较常见的，但是人事星球为大家提供了不同的方向，也许会带来不一样的效果，建议大家充分利用自身资源，深入研究各个招聘渠道，搭建出合适的招聘渠道体系。
1、互联网、广告（报纸、杂志、广播电视等）、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等。
2、每种渠道都有自己的优缺点，选择什么样的招聘渠道是依据招聘的人才及公司的实际情况而定的。
3、比如，互联网优势显而易见，廉价、快捷、相对稳定的受众以及电子化本身具备的种种优势，但是稀缺人才可能在这上面就不太容易找到。
4、猎头公司是搜寻高层管理人才的有效途径，这种人才需求相对较少，但都是企业的重要职位，当然，这种服务费较高。
5、所以，不能说其他公司用什么渠道你就用什么渠道，而是自己要对这些渠道熟悉，还要分析要招聘的人才的获取难易度等，及公司能为此付出的费用。
作为中国各类企事业单位主要人才来源，校园一直的各个企业的兵家必争之地。要根据企业的需求精准的选择相应的院校，不一定对接整个学校有时候可以对接学院、甚至到专业。精准的介绍我们自己，精心准备介绍自身单位的文件，简单明了。三是建立实习互动计划，让部分学生到单位实习，通过实践加速相互了解，筛选人才、挖掘人才。
相信大家在招聘的时候都有这样的感受，有时候其实有好几个候选人都比较适合，但由于岗位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些候选人。这个时间就可以把人拉到群里，群里也拉一些别的公司的HR。这样就可以做一个资源共享了。
别一条一条地去看潜在聘用者的信息。等到资料更完全以后，然后决定是否要面试。你做的临时判断越少，歪曲新信息来支撑你倾向的机会就越小。
试着孤立地评估每个候选人。问A或B有多符合你的职位空缺，不要彼此比较他们。专注在职位空缺的符合上，会防止你倾向一个或者另一个候选人，而且会让你精神放松去更客观地看新新信息。
每天不停地有面试，接触形形式式的人，当面试到疲倦的时候会容易忽略很多东西，那么，为了避免错过任何一个人才，HR面试的时候，学会记录下每一个细节，也许的一个细节让你这个伯乐找到了千里马。
整个招聘过程，或者为此的任何重要决定都是事关重要的，强迫你自己，以及其他涉及其中的人记录下支持，或者反对一个特别候选人的理由。作为领导也需要强调的是，新信息应该有时会改变人心。
