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1、感谢邀请：作为一个资深投资者，让我来告诉您，中介为什么都急着带您去看房？这里面有很多奥秘，让我来详细帮您分析一下吧。
2、无论您是网上开始联系上中介，还是去中介公司里了解房源情况，无一例外，中介都会按照您的要求，联系您看房。
3、（1）如果您是网客的话，中介公司最重要的工作就是要见到顾客本人，确定一下是“实客”而不是“水客”，这是最基本的要求。最怕网上聊得神乎其乎的，信心十足。直到约定业主要看房了，到了时间不见人，业主大老远跑来，见不到客户，肯定会很生气的。如果把业主得罪了，那不就把自己的饭碗打破了嘛。这样的客户纯粹是找乐子，图开心呢。所以一定要把客户约到门店，登记好客户资料，慢慢跟进；
4、（2）如果是门店的客户的话，直接带去看房（这也适用于网客），可以了解客户的需求，比如买房或是租房，是因为孩子读书，还是方便工作。还有就是价位，房型，面积，方向等都要做好登记。如果对这一套房子看得不满意的话，还可以联系其它适合的房子，介绍给客户。况且，近距离的接触，可以方便中介方和客户建立良好的关系。就算不做生意，多个朋友也是很好的。多个朋友，多条路；
5、大家都知道，现在中介公司太多了，竞争也非常激烈。按照中介公司的行规来说，如果客户先在A中介公司看过的房子，只能在A中介公司成交，绝不能去B中介公司成交，这样有违居间合同法。因为中介公司带客户看房之前，都会签订一份看房协议，协议里面有详细规定。
6、中介公司找到客户，第一时间带去看房的话，可以占取主动权。除非客户买了（租）另外一套房，否则的话：同一套房，同一个客户只能在第一次看到房子的那间中介公司成交。因为您看房之前已经与中介公司签订看楼纸，实际上是签订的居间合同。所以只能按合同办事，反之就是违约。
7、温馨提示：以上仅属个人分析，一家之言，仅供参考！大家如有房产问题可留言，评论。欢迎转发，收藏！
人力资源怎么做才能快速招到人，现在人才市场相对比较紧张，如果想快速找到人就需要掌握一定的招工技巧，这样才能找到优秀的人才。下面就让我为大家介绍一下关于人力资源怎么做才能快速招到人的相关信息吧，一起来看看。
招聘类平台很多，选什么样的平台，要看公司具体情况，合适的就是最好的。如何选到合适的平台，HR不能人云亦云，要对招聘平台有所了解，然后选择适合自己公司的平台。平台选择决定了招聘速度，平台选的对，招聘不受罪，平台选的巧，招聘效果好。总体来讲，招聘平台可以分为四种。
综合类平台的优点是行业覆盖范围广、简历量大，可以帮助企业找到各种类型的人才。但优点也恰恰是缺点，这些综合大型平台行业多、信息多，筛选不仅要考验HR的眼力，更考验HR的体力。
如果你是HR，不知道你是否有过这样的疑问：投过来的简历怎么都不是我想要的呢？综合招聘平台确实存在简历质量并不高以及很多无关或陈旧简历，直接影响招聘效果。
说到某直聘，我觉得某直聘最大的功劳就是把HR几乎都变成老板啦，原因你懂的。
此外综合招聘平台费用不菲，动辄几千元、上万元，对于大公司无所谓，但对于小型、微型企业就有压力啦。
垂直招聘平台的特点是专注于特定行业、特定人群，使得招聘效率更高。由于其专注于专业细分，熟悉行业，为行业企业招聘确实可以提供便捷的招聘途径，如果你所在行业有行业细分招聘平台的话，建议一定要选择。
该花的钱要花，免费的不要放弃。垂直招聘平台一般还会提供不少免费资源和活动，聪明的HR一定不会放过任何免费的机会，不花钱能招到人还能免费宣传一直是老板们的愿望。
猎头招聘平台以中高端管理人才为主，为企业招聘高端人才而提供的高端服务。猎头招聘平台也很多。
招聘平台还有社交招聘网站；综合分类信息网站以及全国各地的地方人才网等，这些类型平台比较平民化和便民化。
大家都知道线下开店要装修，线上开商城也离不开装修，装修的目的就是为了凸显企业或品牌形象，让客户透过这个窗口感觉到公司或品牌的专业化，从而促进市场的销售。如果你的企业入驻了某招聘平台，类似这种装修也少不了，你先别蒙圈，继续往下看。
我们姑且将直观的形象称为硬形象，客户体验称为软形象。综合招聘平台一般为企业提供的粉饰空间有限，因为综合类网站公司量太多，因此服务可以差些，毕竟服务器成本也很高啊。比如综合平台一般都为企业提供企业标识、企业简介、企业优势、企业奖项、高管寄语、企业福利待填类目等，当然也提供了图片展示和视频展示空间。专业HR会把网站提供的后台空间全部填满，能用则用，绝不闲置，对于公司形象展示比较有利，求职者也可以更好的了解公司。
相对于综合类招聘平台服务，垂直招聘平台服务更加个性化。还额外为企业提供了企业环境、企业新闻、企业网页模板。求职者在浏览公司招聘信息的同时还可以看到企业的工作环境，以及企业的新闻动态，可以更好的了解公司，产生对公司的向往。
如果一个公司在招聘平台的形象缺东少西，惜字如金，连LOGO或图片都懒得上传的话，那么这家公司的HR一定是不称职的，至少可以说明比较懒惰，自然招聘速度有人不会快。
整体而言，在招聘平台认真组织介绍文字、企业优势特色，把公司图文并茂地展现给求职者，这也是在求职者面前树立了公司良好的形象，对于应聘者来讲，谁不想去家好公司工作呢？
软形象主要体现在应聘者在求职接待环节的体验以及对公司文化的感受。优秀公司会有一套完善的面试流程和标准，给应聘者不一样的惊喜体验，增强应聘者对公司的认同。比如对应聘者的专业热情接待、应聘者合理等待时间安排等，还有些公司会带领应聘者简单参观公司，目的是增加应聘者对公司的认知，便于面试及薪资商谈。
在面试过程中，据有关调查发现，大多公司都要求应聘者填表，有些公司不只填写个登记表，还有其他表格。还有公司面试前让应聘者做一堆性格及能力问卷测评。针对这个问题多数应聘者对于一到公司便填表持不满意见，但由于要应聘，只能忍气吞声地服从。
现在招聘平台都提供简历导出与打印，企业HR可以要求求职者自带简历或公司打印简历，免填表单，这样可以节约彼此时间。至于性格及能力测评，建议还是放在复试进行比较合适。资料显示，面试环节应聘者对公司的体验感受会直接影响应聘者是否选择这家公司。总之，企业形象较好的企业会吸引应聘者，也能加快应聘者的决定。
前不久一个朋友抱怨说，他把简历投向了几个公司，结果等啊等，杳无音信。也不知道招聘公司收到没收到简历、看没看简历、到底还招人不招，不管怎么样，有个消息也好啊。事实上，不少应聘者都有这样的经历，其实这种现象的背后反映了HR的响应速度，HR的响应速度也直接决定了招人速度。
招聘平台系统对企业职位发布、刷新及下架都有相应的状态设定。职位刷新对于应聘者而言就是最新招聘职位，意味着该职位属于企业在招职位。职位刷新分为人工刷新和自动刷新，人工刷新的好处是可以及时掌控和管理在招职位以及轻重缓急，自动刷新的好处是减少了HR人工刷新的麻烦，但自动刷极易给应聘者造成误解和耽误应聘者的时间，对于不招职位，专业负责的HR会暂停更新或下架职位，这样既有利于职位招聘管理，也有利于应聘者节约时间。应聘者比较鄙视天天刷新职位就是不招人的企业，这就好比有人买辆公交车，站站停就是不让上人，你说气人不？
HR应该按照平台的企业后台操作规范进行查看简历并进行管理，这样应聘者可以看到自己的简历状态，做相应的准备。HR尽量不要使用公司邮箱接受简历，这样应聘者看不到简历状态，也许这个是在招职位，但应聘者得不得相关相应，同时其他应聘者在网站也看不到这个在招职位关注状态，不利于在招职位的招聘，会影响HR的招聘速度。为了沟通方便，建议将办公电话公布出来，方便招聘咨询和沟通，作为HR，咱就是做人力工作的，不能怕电话骚扰，你不是想快速招人吗，放电话还是有必要的。
应聘者：“我想问一下，面试结果是什么？”
HR：“你先回去等消息，我们还要再商议一下”
这个场景是不是比较熟悉呢？应聘者回去后等了几天也没消息，于是大家对面试结果的总结就是没消息就是没戏。面试结果是面试管理当中很重要的环节，但有多少公司在做呢？
据调查，能规范面试管理的公司很少。面试后不管是否录用，及时通过短信、微信、邮件或借助平台给应聘者一个答复，不仅仅是对应聘者的负责，也是公司规范管理的重要体现，能给予应聘者留下良好的口碑，即使应聘者未能如愿入职，也会为企业和HR点赞感谢。
优秀的HR具有整合招聘渠道资源的能力。无论是收费的、免费的、朋友圈、微信群以及熟人等渠道，能用则用，一个不拉，将招聘职位信息最大限度地传播，这样的HR做起招聘工作来自然效果非凡，可以快速招聘到人。
现在不少平台为满足企业HR急需招人的需求，提供了诸如紧急职位、推荐职位、赏金职位、置顶职位等针对性服务，这些对于快速招人都是有效的手段。
总而言之，HR做招聘工作只要能做到有清晰的思路、善于整合和利用资源、勤奋敬业注重落地，就不难快速招到所需的合适人才。
如何才能招到好的销售人员，对许多公司来说，想要快速招聘到优秀的人才，这让许多HR感动头疼，特别是销售人员的招聘。那么如何才能招到好的销售人员？我们一起来看看！
销售过同类产品，熟悉同类市场的人；
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。
在这家互联网公司，主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户。
虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
没经验的人，要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。
也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么对于该候选人的好感度会直线上升。
销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力，他们精于此道，善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住，为了得到这份工作，这些候选人都会展示出最好的一面，夸大他们的经验。
那么怎样避免招到错误的销售人员呢？
很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。
研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功！一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。
我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。
你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。
你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。
可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个？是我我就选择高大上的。
不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
撰写岗位描述是非常重要的.一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。
切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢？
招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作？当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售？
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，（地铁里都在工作，多么敬业），可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽？对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。
至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了，各位HR朋友肯定都很清楚。（关键是他们都不给广告费，委屈脸）
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。
经过研究发现主要的原因有以下几个方面：
首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动。
网上招聘是现在招聘销售人员的主要招聘的渠道，先大家也不会有异议。的的确确随着网络的不断发展，很多事情我们都可以在网上完成了。
作为人力资源的，每天都需要在相应的招聘网上平台去看和筛选投简历的人员，觉得可以的就电话联系，再到公司面试。基本上的流程都是这样的了。网上招聘是招聘销售人员的一种方法。
还有就是每每逗乐毕业季或者冬季招聘会的是厚都有很多企业会到校园里面招聘人才的。如果你们的公司允许，这也是一个很好的招聘平台。
我开始也是在冬季招聘会中走进社会的，根据前辈们的分享，刚出来的学生的优势在于，可塑性空间大，服从工作安排性强，支付工资成本低，往上发展空间大等等。
当然也会有一些是朋友推荐的，特别是一些比较难招聘销售人员的公司。或者也有一些公司也是鼓励这种朋友推荐的方式的，在朋友的一个公司里就设计了一个“伯乐奖”，推荐一个新同事进来，直接就能获得一个奖励。
这种模式也是希望更多的员工能推荐较好的销售人员进来，这样也能免去一些不必要的公司成本，这也是个不错的找平方式。
还有一个就是我们常见的，粘贴公告来招聘。这个比较适合于招聘一些生产的员工，学历在高中或以下的适合这种方式，一般大学出来都很少会这样去找工作应聘的，有也是很少的。
除非在同一个工业园或附近的公司，才会看得到，一般情况就算是跳槽也是在网上找或朋友介绍的。如果采用这种方式招牌大学以上学历的销售人员是比较难的，仅供参考哈！
每个出来工作的朋友估计第一的感觉就是待遇的情况，重赏之下必有勇士。这个在现在也是有用的，但是一般公司的底薪待遇等等给销售人员的都不会是很高的，有些甚至没有。
这个首先在面试的时候要先让他说说对待遇的看法，让他自己去评价一下自己能给公司带来什么样的东西或改变，这些东西能给公司带来多少收益或利润，等等。
这个也是对应聘者的一个自我认识，也是压工资的一种手段，但是不能离谱，如果你觉得他可以，你还是要在可控的范围内给他稍微往上提一些，这样他才会觉得他是有价值的。
另外还有一些福利待遇等，如公司旅游、节假日活动及礼物、生日鼓励等等。
也有很大一部分的朋友对工作的环境和强度是有其要求的。比如工作的环境怎样，最好的肯定是冬不冷夏不热，没气味，没噪音，空间大，工具或这杯齐全等等；
工作的强度要低，最起码一周有双休，但一部分是单休的，一天的工作时间在6—8个小时是正常的，如果特殊的时间段要加班等，有一些是晚上也是要上班的，而且没有加班费。这些对招聘一个销售人员都是影响很大的。
还有就是让应聘者知道公司的的发展大概怎样，当然说一些好的方面了。公司的发展也是应聘者选择去留的一个标准。
比如说，如果你的公司是一个夕阳产业，我相信招聘销售人员是很难的，如果是高新产业那就不一样了，一看就知道是新的，好的，常用的，这样的做起销售来也是比较好做的，这样对招聘人员也是有帮助的。
还有就是如果公司大概在什么时候上市，这个也是一个对人员吸引的方面。
另外，也要给他说明一下如果他在公司干下去，公司能给他什么，对他个人的发展有什么规划，有多大的提升空间。
总之，有一点就是，一定要体现出尊重人才的立场，而且已经有计划和规划的招聘的，对这个销售的职位十分看重。
